Vorsicht beim Einstellungsgespräch zur Frage der Schwerbehinderung

Publiziert am Juli 11, 2011 von Kilian Ackermann

Erfolgreiche Anfechtung des Arbeitgebers eines Arbeitsvertrages bei falscher Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung, ist nur möglich, wenn die Beantwortung der Frage ursächlich für die Einstellung des Arbeitnehmers war.

Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten.

Die Täuschung der Arbeitnehmerin war aber nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrages:

Das setzt voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war. Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus, kann zudem eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Die Entscheidung:

Auf dieser Grundlage hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts – ebenso wie die Vorinstanzen – entschieden, dass die von einem größeren Softwareunternehmen erklärte Anfechtung und Kündigung des Arbeitsvertrags einer Außendienstmitarbeiterin unwirksam sind. Die Klägerin hatte bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint. Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags. Die Beklagte hat ausdrücklich erklärt, sie hätte die Klägerin auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Die Beklagte vermochte Anfechtung und Kündigung auch nicht darauf zu stützen, dass die Klägerin sie zugleich über ihre Ehrlichkeit getäuscht habe. Die Annahme der Beklagten, die Klägerin sei ehrlich, beruhte nicht auf deren falscher Antwort. Auf die seit In-Kraft-Treten des § 81 Abs. 2 SGB IX zum 1. Juli 2001 und des AGG zum 18. August 2006 umstrittene Frage, ob sich der Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf, kam es nicht an.

Keine Entschädigung für Außendienstmitarbeiterin

Die Klägerin ihrerseits habe keinen Anspruch auf Entschädigung wegen einer Diskriminierung, führt das BAG weiter aus. Es habe keine ausreichenden Indiztatsachen dafür gegeben, dass sie von der Beklagten wegen ihrer Behinderung benachteiligt worden sei. Das BAG hat dabei offen gelassen, ob § 15 AGG bei unzulässig diskriminierenden Kündigungen überhaupt anwendbar ist.

 

 

 

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Unbezahlte Überstunden ?

Publiziert am Juli 7, 2011 von Kilian Ackermann

Das Problem: Häufig wird die Frage gestellt, wie und ob überhaupt Überstunden vom Arbeitgeber ausgezahlt oder gar mit Freizeit ausgeglichen werden müssen.

Gerade in letzter Zeit mussten sich die Arbeitsgerichte häufig mit pauschalen Reglungen in Arbeitsverträgen zu Überstunden mit dem vereinbarten Lohn befassen. Danach sollten Überstunden erbracht, aber nicht gesondert abgerechnet werden.

Dem haben die Arbeitsgerichte eine Absage erteilt:

Die AGB-Klausel “erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten ” genügt nicht dem Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt. (BAG Urteil vom 01.09.2010 – 5 AZR 517/09).

Klingt kompliziert, ist es aber nicht. Einerseits muss der Arbeitsvertrag einen verständlichen Inhalt haben. Andererseits ergibt sich dann daraus die Möglichkeit des Arbeitgebers, Überstunden anzuordnen sowie der Anspruch des Arbeitnehmers zur Bezahlung der Überstunden.

Aber auch ohne eine solche Regelung im Arbeitsvertrag gibt es meist zwei Fallgruppen: Bei der einen Fallgruppe sind Menschen betroffen, die in einem Minijob tätig sind. Dort werden häufig Überstunden verlangt, ohne dass der Arbeitgeber hierzu einen Ausgleich schafft. Dies geschieht natürlich mit dem Argument, dass man bei einem so genannten Minijob nicht mehr zahlen würde, da es sich sonst um ein versicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis handeln würde. Das Privileg des Minijobs würde so entfallen.

Die andere Fallgruppe betrifft vor allem Jobs, die relativ gut bezahlt werden. Hier werden vom Arbeitnehmer ohne Ansage Überstunden erwartet, um gute Zukunftsaussichten im Unternehmen zu haben.

Wie soll man sich verhalten?

Meine Mandanten fragen mich häufig, wie sie es denn anstellen sollen, Überstunden vom Arbeitgeber ausgleichen zu lassen, wenn dieser überhaupt nicht Willens ist, das zu tun oder im Arbeitsvertrag keine Regelungen vorhanden sind.

Als Anwalt muss ich immer wieder auf die Anforderungen hinweisen, die von der Rechtsprechung dazu aufgestellt wurden: Die Anordnung der Überstunden  muß aufschrieben und  vom Arbeitgeber gegengezeichnet werden. Es gibt aber auch in bestimmten Branchen Tarifverträge die das ausdrücklich regeln und auf die man sich berufen kann.

Soweit sich der Arbeitgeber auch dazu nicht bereit erklärt, ist man letztlich auch auf die Hilfe der Arbeitsgerichte angewiesen.

Fragen Sie mich!

 

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Wie Arbeitgeber versuchen „Ältere Arbeitnehmer“ los zu werden!

Publiziert am Juli 4, 2011 von Kilian Ackermann

Das Problem: Jüngere Arbeitnehmer rücken in Betriebe, bringen neue Ideen und stoßen auf die „Alten“. Die wiederum stehen entweder mitten im Arbeitsleben oder sehen schon dessen Ende .

Durch die Demografie verjüngt sich auch die Arbeitswelt bzw. das Arbeitsteam und immer weniger ältere Artbeitnehmer bleiben übrig. Das führt zu Konflikten, da sich die Vorstellungen von Arbeit nicht mehr decken. Die „Alten“ werden als unbequem empfunden und man möchte sie los werden.

Ausgrenzung ist dazu die häufigste Methode, die über kurz oder lang, mit „etwas Mobbing gepaart“, zum vermeintlichen Erfolg führt.

Auf den Arbeitgeber und dessen Personalabteilung wird häufig soviel Druck ausgeübt, dass es zunächst zu Personalgesprächen kommt. Dort wird dem unbequemen alten Arbeitnehmer seine Unfähigkeit vor Augen geführt. Teilweise werden Unterstellungen gemacht, die den Betroffenen schockieren und letztlich mundtod machen sollen. Zum Abschluss wird er dann angehalten, sich an den Stil der Zeit zu gewöhnen und sich so zu verbessern.

Dies führt dann zu weiteren Problemen am Arbeitsplatz. Der Arbeitnehmer begeht Fehler. Der Arbeitnehmer leidet unter der Situation. Häufig gehen Schlaflosigkeit und gesundheitliche Beeinträchtigungen einher. Viele Arbeitnehmer halten diesem Druck nicht stand. Sie erkranken und „fliehen“ in die Arbeitsunfähigkeit durch Erkrankung. Sie reichen den „Gelben Schein“ ein, erscheinen nicht mehr zur Arbeit, erhalten für 72 Monate Krankengeld und landen dann letztendlich in der Arbeitslosigkeit. Für den Arbeitgeber ist das Problem gelöst.

Die Arbeitnehmer, die sich trauen, dem gegenzuhalten und weiterzuarbeiten, werden dann meist abgemahnt. Dies geschieht dann ein paar Mal. Letztlich erhält der Arbeitnehmer eine so genannte verhaltensbedingte Kündigung.

Was ist zu tun?

Schon bei Beginn dieser „Behandlung“ durch den Arbeitgeber, sollten Sie einen Rechtsanwalt aufsuchen, der sich eingehend, engagiert und kompetent mit Ihrem Fall auseinandersetzt. Notieren Sie sich was am Arbeitsplatz geschieht! Haben Sie keine Scheu, sprechen Sie offen das Problem an! Hier müssen die Weichen gestellt werden!

Der Weg zum Arbeitsgericht ist oft ein steiniger, der viel Nerven und Kraft kostet. Dem Arbeitnehmer bleibt aber in solchen Situationen nichts anderes übrig, nur so können Rechte durchsetzt werden. Denn häufig sind solche Kündigungen unwirksam und der Arbeitnehmer kann so eine Weiterbeschäftigung am alten Arbeitsplatz erreichen.

Auch Abfindungsangebote durch den Arbeitgeber müssen sehr genau geprüft werden.

Dazu brauchen Arbeitnehmer professionelle, kompetente und auch kämpferische Hilfe durch einen  engagierten Rechtsanwalt im Arbeitsrecht.

Sprechen Sie mich an!

Ihr RA Ackermann, Fachanwalt für Arbeits- und Familienrecht

 

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