Das Arbeitszeugnis und die Abschlussformulierung

Seit Jahren streiten sich die Arbeitsrechtler zu den Arbeitszeugnissen häufig um das Thema der sogenannten Abschlussformulierung. Danach soll der Arbeitgeber verpflichtet werden, das Arbeitszeugnis mit einer Schlussformulierung zu versehen. In dieser Schlussformulierung soll dem Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit gedankt und ihm für die Zukunft alles Gute und viel Erfolg gewünscht werden. So hatte es jüngst die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf entschieden (LAG Düsseldorf Urt. v. 12.01.2021 – 3 Sa 800/20) dem ist aber das Bundesarbeitsgericht nun erneut entgegengetreten und hat folgende Orientierunssätze dazu kundgetan:

  1. Ein Arbeitnehmer kann unmittelbar aus § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO keinen Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel ableiten. Auch eine verfassungskonforme Auslegung der Vorschrift führt zu keinem anderen Ergebnis.
  2. Eine Schlussformel trägt nicht zur Realisierung des Zeugniszwecks bei. Aus ihr ergeben sich für den Zeugnisleser bei objektiver Betrachtung keine über die eigentliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung hinausgehenden Informationen zur Beurteilung, inwieweit der Arbeitnehmer für eine zu besetzende Stelle geeignet ist. Durch eine Dankes- und Wunschformel bringt der Arbeitgeber vielmehr nur Gedanken und Gefühle zum Ausdruck, die weder Rückschlüsse auf die Art und Weise, in der der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Aufgaben erledigt hat, noch auf dessen für das Arbeitsverhältnis wesentlichen Charaktereigenschaften und Persönlichkeitszüge zulassen.
  3. Wäre eine Dankes- und Wunschformel integraler Bestandteil eines qualifizierten Zeugnisses, wäre der Arbeitgeber verpflichtet, innere Gedanken und Gefühle für den aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidenden Arbeitnehmer zu äußern. Hierdurch würde seine durch Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG geschützte negative Meinungsfreiheit beeinträchtigt, die Freiheit also, eine Meinung nicht zu haben, nicht zu äußern und insoweit zu schweigen und nicht gezwungen zu werden, eine fremde Meinung als eigene zu verbreiten.
  4. Das Rücksichtnahmegebot kann nicht herangezogen werden, um abschließende gesetzliche Regelungen zu erweitern. Die Regelung zum Inhalt eines qualifizierten Arbeitszeugnisses in § 109 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 GewO ist abschließend. (BAG v. 25.01.2022 – 9 AZR 146/21)


Das ist deshalb so bemerkenswert, weil es naheliegt, das Zeugnisrechtsstreite sich teilweise jedenfalls in der Praxis erübrigen dürften, da Arbeitgeber jedwede Vorstellung der Mitarbeitenden von ihrer Leistung-und Führungsbeurteilung mit noch so blumenreichen Darstellung der Aufgaben und deren Erledigung akzeptieren können. Also kann ein sehr gutes Arbeitszeugnis in Zukunft stark darunter leiden, dass es dem Arbeitgeber einzig überlassen ist, dieses Arbeitszeugnis ohne eine Abschlussformulierung auszustellen. Das führt dazu, dass dieses Arbeitszeugnis tatsächlich deutlich abgewertet wird.

Der Leser erkennt regelmäßig gerade in der Abschlussformulierung die Wertschätzung des Arbeitnehmers, die ihre Begründung nicht nur allein in rein objektiven Maßstäben findet, sondern auch darin, dass der Arbeitgeber zum Ausdruck bringt, dass eine Zusammenarbeit mit diesem Arbeitnehmer als erfolgreich und auch angenehm empfunden wurde.

Denn wenn dem so ist, bringt ein Arbeitgeber in der Regel auch gerne sein Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers zum Ausdruck. So zu tun, als würde in solchen Zeugnissenabschlussformulierung keine entscheidende Rolle zu den Bewerbungschancen eines Arbeitnehmers spielen, ist aus meiner Sicht lebensfremd. Ein solches Zeugnis ist dann jedenfalls nicht mehr berufsfördernd formuliert. Aus meiner Sicht stellt dies einen Widerspruch dar, der nicht mehr in die heutige Arbeitswelt passt. Letzten Endes kann man auch die Auffassung vertreten, dass eine Verhaltensbeurteilung geradezu zwingend mit der subjektiven Wahrnehmung des Arbeitgebers verbunden ist. Aber wie heißt es so schön: „Die Gedanken sind frei”-die Gefühle auch?!

Ich helfe Ihnen im Rahmen meiner anwaltlichen Tätigkeit bei Problem zum Arbeitszeugnis gerne weiter. Denken Sie daran:

“Wer nicht kämpft hat schon verloren!”

Umso wichtiger wird es in Zukunft sein bei Aufhebung-oder Abwicklungsverträgen oder gerichtlichen Vergleichen in einem Zeugnis Rechtsstreit darauf zu drängen die Abschluss Formulierung zwingend aufgenommen wird.

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OLG Frankfurt am Main: “Bloße Widersetzlichkeiten (“Rittigkeitsmängel”) stellen daher regelmäßig keine Abweichung von der Sollbeschaffenheit dar”

https://www.conde-reitseminare.de/ausbilder/

Und wieder eine Pferderechtsentscheidung, die sich mit einem angeblichen Sachmangel des Pferdes befassen musste, der nach dem Ablauf der sogenannten Beweislastumkehr (ein halbes Jahr) eingetreten ist. Häufig sind das eben Situationen, bei denen die Reiter/Käufer nach längerer Zeit mit dem Pferd einfach nicht mehr klarkommen. Nach meinem Eindruck sind die überwiegenden Fälle in dieser Konstellation nicht auf einen Sachmangel zurückzuführen. Ein Sachmangel kann natürlich auch innerhalb von 2 Jahren eintreten. Das soll dabei nicht ausgeschlossen werden. Es zeigt aber, dass der Pferdekauf selbst auch eine große Eigenverantwortung des Käufers mit sich zieht. Die Beweislast trägt dann der Käufer, der beweisen muss, dass der gerügte Mangel schon zum Zeitpunkt des Kaufs vorgelegen hat. Das macht das Ganze einfach deutlich schwieriger, denn die Hürde, den Beweis zum Vorliegen eines Sachmangels zu führen, ist sehr hoch gelegt.

Die Entscheidung des Oberlandesgerichts Frankfurt am Main entspricht der gängigen Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs und ist in sich nachvollziehbar und zutreffend. Die Entscheidung ist instruktiv: “Bloße Widersetzlichkeiten (“Rittigkeitsmängel”) stellen daher regelmäßig keine Abweichung von der Sollbeschaffenheit dar” stellt das Gericht zutreffend klar. Hier ist die Pressemitteilung (Quelle Pressemitteilung Nr. 61/2021 des OLG Frankfurt am Main vom 27.09.2021):

Nach Übergabe festgestellte Vernarbungen im Maulwinkel eines Pferdes berechtigen allein nicht zur Rückabwicklung des Kaufvertrages

Vernarbungen im Bereich der Maulwinkel sprechen für sich allein nicht für eine chronische Erkrankung. Der Befund kann vielmehr jederzeit aufgrund reiterlicher Einwirkung eintreten und lässt damit keinen Rückschluss auf eine Erkrankung bei Gefahrübergang zu. Das OLG Frankfurt am Main hat deshalb mit Urteil einen Anspruch auf Rückabwicklung des Kaufvertrages über ein Turnierpferd verneint.

Der Beklagte betreibt einen Zucht- und Ausbildungsstall für Reitpferde. Dort kaufte die Klägerin im Januar 2015 einen Hengst für 65.000 €. Sie hatte das ärztlich untersuchte Pferd zuvor besichtigt und reiterlich erprobt. Im April 2015 konsultierte die Klägerin eine Tierärztin wegen Problemen mit der so genannten Anlehnung des Hengstes beim Beritt. Diese diagnostizierte einen offenen rechten Maulwinkel sowie ein Überbein der linken Lade. Zwei Jahre später brachte die Klägerin das Pferd dem Beklagten in Kommission zurück. Im Oktober 2017 trat sie vom Kaufvertrag zurück. Die Klägerin behauptet, das Pferd habe bereits bei Übergabe ein Überbein der Lade sowie Vernarbungen in der Mundhöhle gehabt. Diese Vorerkrankungen seien der Grund für die Probleme bei der Anlehnung. Das Landgericht hat die auf Rückabwicklung des Kaufvertrages und Schadensersatz gerichtete Klage abgewiesen.

Die hiergegen gerichtete Berufung hatte auch vor dem OLG keinen Erfolg. Das Pferd sei zum Zeitpunkt der Übergabe nicht mangelhaft gewesen, bestätigte das OLG. Die Parteien hätten keine besondere Beschaffenheitsvereinbarung etwa hinsichtlich der “Rittigkeit” oder der Geeignetheit für eine bestimmte Turnierklasse vereinbart. Schriftlich läge keine entsprechende Vereinbarung vor. Allein aus dem Umstand, dass der Beklagte das Pferd mit sportlichen Perspektiven angepriesen habe, lasse sich nicht ableiten, dass er die Gewähr dafür übernehmen wollte, dass sich diese Perspektiven realisieren. “Es liegt in der Natur der Sache, dass Entwicklungsprognosen beim lebendigen Tier unsicher und letztlich spekulativ sind und der Verkäufer ohne ausdrückliche Absprache hierfür keine Gewähr übernimmt”, begründete das OLG.

Es sei auch nicht feststellbar, dass sich das Pferd bei Gefahrübergang für die vertraglich vorausgesetzte Verwendung nicht geeignet habe. Das Pferd sei ein Dressurpferd gewesen und sollte bei Turnieren zum Einsatz kommen. Weitergehende Absprachen seien nicht getroffen worden. Der Verkäufer habe deshalb – lediglich – dafür einzustehen, dass es bei Gefahrübergang nicht krank sei bzw. mit hoher Wahrscheinlichkeit zukünftig erkranke. Unter einem krankhaften Zustand sei eine “klinische Erscheinung” zu verstehen. Nicht zur üblichen Beschaffenheit eines Tieres gehöre dagegen, “dass es in jeder Hinsicht einer biologischen oder physiologischen “Idealnorm” entspricht”, führte das OLG aus. Tiere unterlägen als Lebewesen einer ständigen Entwicklung und seien mit individuellen Anlagen ausgestattet. “Bloße Widersetzlichkeiten (“Rittigkeitsmängel”) stellen daher regelmäßig keine Abweichung von der Sollbeschaffenheit dar”, vertieft das OLG. Das Pferd sei hier weder krank noch aus anderen Gründen als Reit- und Dressurpferd schlechthin ungeeignet gewesen. Probleme mit der Anlehnung des Pferdes allein stellten keinen Mangel dar, da sie auch auf natürlichen Ursachen beruhen könnten.

Die später festgestellten Befunde in Form offener Mundwinkel, knöcherner Veränderungen an der linken Lade und einer Hautläsion im Bereich des Unterkiefers könnten zwar als Mangelerscheinungen angesehen werden. Nach den Ausführungen des Sachverständigen sei jedoch davon auszugehen, dass diese Umstände noch nicht zum Zeitpunkt des Gefahrübergangs vorhanden gewesen seien. Das Tier sei am Tag der Übergabe untersucht worden, ohne dass die nunmehrigen Befunde festgestellt wurden. Zudem habe die Klägerin selbst noch mehr als zwei Jahre nach Vertragsschluss dem Beklagten gegenüber mitgeteilt, dass sich das Pferd in Topform befinde.

Aufgrund meiner jahrelangen Erfahrung im Pferderecht und meiner ausgewiesenen Fachkompetenz helfe ich Ihnen als Rechtsanwalt gerne weiter. Denken Sie daran: Wer nicht kämpft hat schon verloren!

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Neues zum Pferderecht: Haftung des Tierhalters als Betreiber eines Ponyhofs

Was war geschehen: Eine Mutter hatte für ihre fünfjährige Tochter auf einem Ponyhof in der Nähe von Oldenburg für einen Ausritt ein Pony gemietet. Dazu führe die Mutter ihre Tochter, die auf das Pony aufgestiegen war, in ein nahegelegenes Waldstück. Zwei andere Kinder ritten mit ihren Pferden voraus. Die vorausreitenden Kinder galoppierten an, worauf hin sich das Pony von der führenden Mutter des Kindes los riss und hinterher stürmte (Meine Anmerkung: Eine solche Reaktion ist für ein Pony in dieser Situation durchaus typisch!). Das Kind stürzte vom Pony und verletzte sich schwer. Es erlitt innere Verletzungen und musste noch im Krankenhaus einmal reanimiert werden. Die Mutter klagte vor dem Landgericht Oldenburg 10.000 Euro an Schmerzensgeld gegen den Betreiber des Ponyhof ein. Der Betreiber des Ponyhofs wehrte sich und lehnte dies ab. Die Mutter des Mädchens habe die Verantwortung für das Tier übernommen, als sie es vom Hof geführt habe. Ihn selbst treffe keine Schuld.

Das LG Oldenburg hatte dem Mädchen und seiner Mutter Recht gegeben und auf ein Schmerzensgeld von 10.000 Euro erkannt. Der Betreiber des Ponyhofs hafte für die sogenannte Tiergefahr, die sich durch den Unfall verwirklicht habe. Der Beklagte legte Berufung ein. Er meinte, die Mutter treffe wenigstens ein hälftiges Mitverschulden, das sich das Mädchen anrechnen lassen müsse.

Die Berufung des Beklagten hatte keinen Erfolg. Der Senat wies darauf hin, dass der Halter eines Tieres grundsätzlich für den Schaden haftet, den das Tier verursacht, § 833 BGB. Nach § 834 BGB hafte aber auch derjenige, der die Aufsicht über ein Tier vertraglich übernommen habe – wie hier die Mutter des Kindes. Dies gelte jedoch nicht, wenn sich der sogenannte “Tieraufseher” entlasten könne. Dies sei hier der Fall: Die Mutter habe zwar die Aufsichtspflicht über das Pony übernommen, als sie es vom Hof in das Waldstück geführt habe. Ihr habe auch die latente Gefahr klar sein müssen, die von dem Tier ausging. Sie habe aber beweisen können, dass ihr kein Mitverschulden anzulasten sei. Denn sie habe das Tier nach ihren Möglichkeiten beaufsichtigt. Sie habe davon ausgehen dürfen, dass ein Pony, das zum Ausreiten vermietet werde, eine gewisse Routine bei Ausritten habe und im Gelände nicht nervös werde oder besonders gesichert werden müsse, zumal ihr das Tier auch nur mit einem einfachen Führstrick übergeben worden sei. Die Mutter habe keine Möglichkeit gehabt, das Tier zu stoppen oder ihre Tochter rechtzeitig vom Sattel zu heben. Sie treffe daher kein Mitverschulden, so dass der Betreiber des Ponyhofes für den Unfall voll hafte. Das vom Landgericht ausgeurteilte Schmerzensgeld von 10.000 Euro sei der Höhe nach angemessen.

So ist die Entscheidung des Urteil des OLG Oldenburg vom 26.11.2020, Az.: 8 U 7/20 in der Pressemitteilung Nr. 22/2021 des OLG Oldenburg vom 24.06.2021 zu lesen.

Abschließende Anmerkung: Meiner Ansicht nach war das Verhalten des Ponys nicht untypisch. Richtig ist allerdings, dass die Mutter keine Möglichkeit hatte, das losstürmende Pony aufzuhalten. Die Kräfte eines Ponys sind einfach viel zu groß. Oft ist der Geschehensablauf aber auch so schnell, dass es nicht gelingt, das Kind rechtzeitig vom Pony herunter zu nehmen bzw. aus dem Sattel zu hieven, um es so vor Schaden zu bewahren. Letzten Endes ist der Entscheidung des Oberlandesgerichts Oldenburg zuzustimmen.

Grundsätzlich kann man nicht genug vor dem Ausleihen fremder Pferde, also Pferde die man nicht kennt und nicht gewohnt ist, warnen. In der Regel gehen von solchen Situationen immer erhöhte Gefahren aus. Typisch sind übrigens auch die Unfälle bei Ferienaufenthalten, beispielsweise bei Ausritten in Spanien.

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Haben die Eltern eines Studenten Anspruch auf Belege zum Studiennachweis?

In der letzten Zeit haben sich die Anfragen von Studierenden zu Kindesunterhaltsansprüchen und deren Durchsetzung gegenüber den Eltern gehäuft. Ich werde immer wieder gefragt, ob die Eltern berechtigt sind, Studiennachweise von den Kindern zu verlangen? Was muss genau vorgelegt werden? Sind die Eltern bei fehlender Vorlage des Studiennachweises von der Unterhaltspflicht ihrem Kind gegenüber befreit?

Deshalb folgt hierzu ein kurzes Statement:
Was muss der Student den Eltern gegenüber vorlegen?
Die Eltern haben ein grundsätzliches Informationsrecht, sie haben Anspruch auf Studiennachweise, BGH DRsp 1992/3281 = FamRZ 1987,470 = NJW 1987,1557, OLG Celle DRsp 1994/8498 LS = FamRZ 1980,914, OLG Hamm DRsp 2004/11878 = FamRZ 2005,60. Das Kind hat in regelmäßigen Abständen über den Fortgang zu unterrichten und Belege über Prüfungen und besuchte Veranstaltungen vorzulegen, OLG Köln FamRZ 2002,555. Im Studium müssen Belege über die erfolgreiche Teilnahme an Übungen, Seminaren, Zwischenprüfungen etc. vorgelegt werden, OLG Brandenburg DRsp 2010/11123. In der Berufsausbildung sind keine Zwischenzeugnisse geschuldet, OLG Brandenburg DRsp 2010/11123.

Was passiert, wenn die Unterlagen nicht vorgelegt werden: Nach erfolgloser Aufforderung haben die Eltern hinsichtlich des Unterhalts ein Zurückbehaltungsrecht (dazu), BGH NJW 1987,3254, OLG Saarbrücken DRsp 2015/15741. Nur bei Nachweis ist Unterhalt nachzuzahlen, Wendl-Staudigl[5.] § 2 R.72. Ein Unterlassen unaufgeforderter Information über das Studium erfüllt die Voraussetzungen von § 1611 BGB noch nicht, OLG Stuttgart NJWE-FER 2000,80. Die unzureichende Darlegung von Bemühungen führt zum Verlust des Unterhaltsanspruchs auch innerhalb des laufenden Semesters, OLG Zweibrücken DRsp 1995/6480 LS = FamRZ 1995,1006. Aus mangelnder Darlegung kann im Zweifel auf mangelnde Zielstrebigkeit geschlossen werden, so dass kein Anspruch auf Unterhalt besteht, OLG Hamm DRsp 2004/11878 = FamRZ 2005,60.

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Impfpflicht zur Corona-Impfung im Arbeitsverhältnis


08.03.2021: Im Arbeitsrecht werde ich immer wieder gefragt, ob denn eine Impfpflicht für Arbeitnehmer besteht?

Darf der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen, dass dieser sich impfen lässt? Besteht die Impflicht im Arbeitsrecht?

Derzeit ist eine Impfpflicht aus Gesetz nicht herzuleiten. Diese Pflicht könnte allenfalls durch eine Änderung des Infektionsschutzgesetzes oder mittels einer Rechtsverordnung des Bundesgesundheitsministeriums oder einer Landesregierung eingeführt werden. Dann stellt sich allerdings auch noch die Frage nach der Verfassungskonformität einer solchen Vorschrift. Und dann wird sich die Frage stellen, ob solche Gesetze überhaupt angewendet werden, wenn sie ungerecht und unzweckmäßig sind. Nach Gustav Radbruch stellt sich die nächste Frage, ob ein solches Gesetz “unerträglich” ist und daher der Gerechtigkeit weichen muss? Falls Gesetze nicht einmal das Ziel verfolgen, gerecht zu sein, sind sie kein Recht. Seit gut 100 Jahren wird die Menschheit von der Grippe heimgesucht. Die Grippe kann mitunter für Betroffene tödlich verlaufen. Das kann Corona auch – aber auch nicht mehr und nicht weniger. Spätestens seit der Schule wissen wir, dass Viren mutieren und die Grippe zu bestimmten Jahreszeiten bei uns erscheint. Schon lange gibt es Grippeimpfstoffe. An den Zwang sich gegen Grippe Impfung zu lassen, dachte bisher keiner. Nicht zuletzt aufgrund der hohen Ähnlichkeit der Erscheinungsform des Coronavirus und der Grippe bzw. Influenza, liegt eine Vergleichbarkeit nahe (zurückhaltend ausgedrückt).

Es ist daher die Frage erlaubt, ob bzw. warum es keine poltitische und rechtliche Diskussion über einen Impfzwang gegen die Influenza gibt?! Wieweit reicht oder soll dann die Einflussnahme des Arbeitgebers auf den Arbeitnehmer überhaupt gehen?!

Über Recht und Gerechtigkeit muss heute lauter denn je nachgedacht werden!

Die hier immer in Rede stehenden wirtschaftlichen Auswirkungen, sind die Folge politischer Entscheidungen. Die politischen Entscheidungen sollen angeblich auf wissenschaftlichen Ergebnissen beruhen. Davon bin ich bis heute nicht mehr überzeugt. Es ist der Wissenschaft noch nicht einmal gelungen das Coronavirus zu isolieren. Vielmehr wird jetzt von Mutannten des Virus und einer 3. oder 4. Welle in die Medien gesprochen und erneut Angst propagiert. Es werden Behauptungen aufgestellt, ohne dem Bürger die notwendige Transparenz und damit die Erkenntnisse in logischer und auch wissenschaftlicher Art und Weise darzustellen und dargelegt. Auffällig ist dabei, dass nur die von den Regierenden zugelassenen Wissenschaftler angehört werden und andere wissenschaftliche Meinung nicht zugelassen werden. Aber genau das macht die Wissenschaft doch auch aus, dass man sich mit anderen Meinungen wissenschaftlich und damit seriös auseinandersetzt. Leider werden anders lautende wissenschaftliche Erkenntnisse und Meinungen oft einfach in eine Schublade geschoben und negiert. Ich wundere mich daher über die Meinungsbildung, den Mainstream und die Entwicklung der Meinungsfreiheit. Das wiederum spielt für das gelebte Arbeitsleben eine erhebliche Rolle. Jedem Arbeitnehmer muss auch eine glaubwürdige Darstellung zum Grund eines solchen Persönlichkeitseingriff mit einer Impfung zuteil werden.

Mir ist bisher jedenfalls kein Arbeitsvertrag bekannt, aus dem sich eine solche Impfpflicht gegen das Corona – Virus ergibt oder gar herleiten lässt. Sicherlich ist es zutreffend, dass im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers (§ 106 GewO) und dessen Ausübung nach billigen Ermessens der Arbeitgeber die wesentlichen Umstände des Falles, unter Berücksichtigung sämtlicher Interessen, gegeneinander abzuwägen hat, bevor er eine solche oder anders gelagerte Verpflichtung gegenüber dem Arbeitnehmer aus dem Arbeitsvertrag ausspricht. Gelesen habe ich hier auch schon folgendes: “Aufgrund der schwerwiegenderen medizinischen, aber auch wirtschaftlichen Auswirkungen einer Infektion mit dem Coronavirus im Verhältnis zu anderen (Massen-)Infektionskrankheiten, muss hier das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers in Bezug auf eine Impfpflicht zurücktreten.” (Zitiert aus Haufe.de vom 26.01.2021). Bei einer solchen Rechtsauffassung unterstelle ich, dass der Autor die Impfpflicht aufgrund der Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber herleitet und die körperliche Unversehrtheit des Arbeitnehmers, nach seiner Auffassung, dem Wunsch des Arbeitgebers unterzuordnen ist.

Es gilt: Nur bei Vorliegen eines berechtigten Interesses des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer eine ärztliche Untersuchung dulden (BAG Urteil vom 27.09.2012 – 2 AZR 811/11). In dieser Entscheidung ging es nur um eine ärztliche Untersuchung und nicht um einen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit, die von höchstem Verfassungsrang ist! Hier ging es um einen Busfahrer, der sich einer ärztliche Untersuchung auf Wunsch des Arbeitgebers nicht unterzogen hatte und gekündigt wurde. Der Orientierungssatz des Bundesarbeitsgerichts dazu ist hochinteressant und hochaktuell. Er lautet:

“Der Verstoß gegen eine tarifvertraglich geregelte Pflicht des Arbeitnehmers, bei gegebener Veranlassung auf Wunsch des Arbeitgebers an einer ärztlichen Untersuchung zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit mitzuwirken, kann je nach den Umständen geeignet sein, eine Kündigung zu rechtfertigen. Hierbei kann von Bedeutung sein, ob sich der Arbeitnehmer in einem entschuldbaren Rechtsirrtum über seine Mitwirkungspflichten befand.”

Die rechtliche Grundlage ergab sich aber hier aus einem Tarifvertrag und griff bei Weitem nicht so tief in die körperliche Unversehrtheit, wie es eine Impfung zu Corona vermag zu tun. Es stand nur eine ärztliche Untersuchung in Rede und nichts anderes.

Grundsätzlich gilt: Es sind selbstverständlich die Interessen des Arbeitgebers gegenüber den Interessen des Arbeitnehmers abzuwägen. Der Arbeitgeber hat aber nicht die Möglichkeit in Rechtsgüter, wie die körperliche Unversehrtheit, von höchstem Verfassungsrang einzugreifen, ohne dass dies ausdrücklich durch den Arbeitnehmer genehmigt wird. Eine Impfung kann damit niemals notwendige Voraussetzung für eine arbeitsvertragliche Erfüllung der Hauptleistung sein!

Dies ist aus meiner Sicht schwer vorstellbar. Außerdem greift die Impfung ganz erheblich in die körperliche Unversehrtheit des Arbeitnehmers ein. Die Impfstoffe, die heute eingesetzt werden, unterliegen keinen Langzeitstudien. Niemand kann voraussehen, ob die Impfung Nebenwirkungen auf längere Sicht mit sich ziehen. Muss der Arbeitnehmer das Risiko späterer möglicher massiver Schäden für seine Gesundheit hinnehmen? Dabei soll das Interesse des Arbeitgebers nicht negiert werden, denn diesem kommt ein relativ hoher Stellenwert zugute. Dennoch überwiegt das individuelle Interesse an der eigenen Gesundheit des Arbeitnehmers. Auch bei systemrelevanten Berufen wie bei Ärzten und Pflegekräften oder Krankenpflegern kann nicht von einer Pflicht zur Impfung ausgegangen werden. Dies schon deshalb nicht, da nach dem augenblicklichen Stand es tatsächlich keine Anhaltspunkte gibt, die bestätigen könnten, dass eine Impfung sich gegenüber einem Dritten schützend auswirkt. Die Impfung selbst, so zumindest der augenblickliche Sachstand, schützt im besten Falle die Person, die sich davon impfen lässt. Also wo bitteschön soll der Schutz für Dritte sein?

Um es noch einmal ganz deutlich zu sagen: Die Impfung kann vielleicht dem Einzelnen helfen. Sie ist aber immer ein Eingriff, wie alle Impfungen, in die körperliche Unversehrtheit. Aufgrund der fehlenden Langzeitstudien zur Impfung ist die Frage erlaubt, ob nicht eine Vergleichbarkeit mit medizinischen Experimenten vorliegt. Völlig ungeklärt ist, welche körperlichen Folgen sich aus einer Impfung gegen Covid 19, auf Jahre hin gesehen, ergeben können. Keiner der derzeitigen Wissenschaftler, vermag ohne eine Langzeitstudie in die Zukunft zu sehen. Übt der Arbeitgeber oder gar der Staat einen solchen Druck auf die Menschen aus, dass diese sich impfen lassen und fehlt hierzu die rechtliche Grundlage, was vorliegend der Fall ist, kann das neben dem Grundgesetzt auch gegen den Nürnberger Kodex der Medizinethik vom 20.08.1947 verstoßen (” Der Nürnberger Kodex der Medizinethik enthält eine Reihe von Grundsätzen für Experimente am Menschen, die aus den Beratungen der Nürnberger Prozesse am Ende des Zweiten Weltkriegs resultierten. “).

https://uncutnews.ch/der-internationale-strafgerichtshof-nimmt-eine-klage-wegen-verletzung-des-nuernberger-kodex-durch-die-israelische-regierung-und-pfizer-an/?fbclid=IwAR1vo_OYMYHLBEAOJMDRbgSfX15n0r-oLMORj_yZE86A_g6gNhbSS68kmYI

Alles in allem komme ich auch bei Abwägung der Arbeitgeberinteressen zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber im Wege des Direktionsrechtes (§ 106 GewO) nicht berechtigt ist, den Arbeitnehmer anzuweisen, sich gegen Corona impfen zu lassen. Wer sich also aktuell nicht dagegen impfen lässt, kann m.E. nach auch nicht rechtswirksam gekündigt werden.

In der Praxis begegnen mir völlig verängstigte Arbeitnehmer, die Angst haben, ihre Arbeit zu verlieren, wenn sie sich nicht dem Druck des Arbeitgebers fügen und sich impfen lassen. Das zeigt schon das Dilemma: Ein Arbeitnehmer müsste sich also weigern und dem Risiko einer Kündigung aussetzen und durch ein Arbeitsgericht dann die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüfen lassen. Dies alles, weil er von der Coronaimpfung nicht überzeugt ist und er sich an seinem Körper nicht verletzen lassen möchte.

Ich halte das aber für überaus problematisch, weil diejenigen, die das vertreten, die Voraussetzung einer Rechtsgrundlage negieren. Deutsches Recht muss sich neben dem Grundgesetz auch an europäischem Recht messen lassen. Bis heute gibt es kein Gesetz, wonach eine solche Verpflichtung besteht. Weder in sogenannten systemrelevanten Berufen, oder in sonstigen Berufen gibt es hierzu eine rechtliche Grundlage.

Die rechtlichen und tatsächlichen Wirren der Regierenden unseres Landes und einiger Abgeordneter sind schwer zu ertragen. Und wer zur Impfpflicht eines Arbeitnehmers schreibt: “…Es bleibt aber dabei, dass es wie immer auf den Einzelfall ankommt…”, hat bis heute nicht verstanden, dass es immer einer rechtlichen Grundlage bedarf, bevor man in die Grundrechte der Menschen einschränkend eingreifen darf. Ein solcher Eingriff ist keinesfalls allein über das Weisungsrecht des Arbeitgebers von der Vorschrift des § 106 GewO gedeckt.

Mein aktuelles Resümee am 08.03.2021 und auch noch am 08.04.2021 : Der Arbeitgeber, der von seinem Arbeitnehmer verlangt, dass dieser sich gegen Corona impfen muss, handelt nach meiner Einschätzung grob rechtswidrig und damit sogar rechtsmissbräuchlich.

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Diebstahl wegen Corona führt zur außerordentlichen Kündigung

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte am 14.01.2021 über eine außerordentliche also fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers zu entscheiden. Grund für die Kündigung war der Vorwurf, dass der Arbeitnehmer 1 l Desinfektionsmittel im Wert von 40 € im März 2020 entwendet hatte.

Bei einer stichprobenartigen Ausfahrtkontrolle durch den Werkschutz des Arbeitgebers am 23.03.2020 gegen 7:50 Uhr wurde das Desinfektionsmittel beim Arbeitnehmer gefunden. Der Arbeitnehmer war immerhin schon seit dem Jahr 2004 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Es hat sich also um ein recht langjähriges Arbeitsvertragsverhältnis gehandelt.

Der Arbeitnehmer war schon mit seiner Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf gescheitert. Gleiches geschah dann effektiv auch vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger seine Einlassung, er habe keinen Diebstahl begangen, nicht abgenommen.

Die Fünfte Kammer des Landesarbeitsgerichts hat wie bereits das Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Es liege ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vor. Die Einlassungen des Klägers seien nicht glaubhaft. Die Kammer geht davon aus, dass der Kläger sich das Desinfektionsmittel zugeeignet hat, um es selbst zu verbrauchen. Wenn er es während der Schicht habe benutzen wollen, hätte es nahe gelegen, das Desinfektionsmittel auf den Materialwagen am Arbeitsplatz zu stellen, zumal in der Nacht nur sechs bis sieben Kollegen arbeiteten. Es sei zudem nicht nachvollziehbar, dass er das Desinfektionsmittel auch für die Kollegen verwenden wollte, denn weder hatte er ihnen gesagt, wo er das Desinfektionsmittel aufbewahrt, noch ihnen den Autoschlüssel gegeben, damit sie es benutzen können. Schließlich sei die aufgefundene Flasche nicht angebrochen gewesen.
Keine Abmahnung erforderlich

“Auch in Ansehung der langen Beschäftigungszeit sei eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich gewesen. Der Kläger habe in einer Zeit der Pandemie, als Desinfektionsmittel Mangelware war und in Kenntnis davon, dass auch die Beklagte mit Versorgungsengpässen zu kämpfen hatte, eine nicht geringe Menge Desinfektionsmittel entwendet. Damit habe er zugleich in Kauf genommen, dass seine Kollegen leer ausgingen. In Ansehung dieser Umstände habe ihm klar sein müssen, dass er mit der Entwendung eines Liters Desinfektionsmittel den Bestand seines Arbeitsverhältnisses gefährdete. Auch die Interessenabwägung fiel angesichts dieser Umstände zu Lasten des Klägers aus.” (zitiert aus Redaktion beck-aktuell, Verlag C.H.BECK, 15. Januar 2021.)

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Schon wieder eine neue Düsseldorfer Tabelle ab 01.01.2021 und was Sie dazu wissen sollten!

Erneut  änderte sich die Düsseldorfer Tabelle zum 1.1.2021. Als Folge des Anstiegs des Mindestunterhalts durch die 3. Mindestunterhaltsverordnung steigen auch die Sätze für den Kindesunterhalt. Beim Selbstbehalt der Unterhaltspflichtigen, als auch dem Bedarf studierender, die noch zu Hause bei den Eltern oder einem Elternteil wohnen ändert sich nichts. 

Den Link zur Düsseldorfer Tabelle, die ab dem 01.01.2021 gilt finden Sie schon hier:

ttps://www.olg-duesseldorf.nrw.de/behoerde/presse/Presse_aktuell/20201201_PM_Duesseldorfer-Tabelle-2021/Duesseldorfer-Tabelle-2021.pdf

Der Anstieg des Unterhalts stellt sich also wie folgt dar:

Der Mindestunterhalt eines Kindes

  • bis Ende des sechsten Lebensjahres (= 1. Stufe) erhöht sich von 369 auf 393 EUR monatlich
  • von sieben bis zum Ende des zwölften Lebensjahres (= 2. Stufe) von 424 auf 451 EUR monatlich und
  • ab dem 13. Lebensjahr bis zur Volljährigkeit (= 3. Stufe) von 497 auf 528 EUR monatlich.

Die Bedarfssätze der zweiten bis zehnten Einkommensgruppe sind entsprechend erhöht worden. Sie wurden in der zweiten bis fünften Einkommensgruppe um je 5%  und von der sechsten bis zehnten Einkommensgruppe um je 8% des Mindesunterhalts angehoben.

Wichtig für Studierende, die nicht im Haushalt der Eltern oder eines Elternteiles wohnen:

Nun hat man eine Orientierung zur Höhe des Unterhalts anhand des Höchstsatzes nach dem Bundesausbildungsförderungsgesetz (vereinfacht BAföG) vorgenommen. Diese stiegen zuletzt zum 01.08.2019. https://www.bafög.de/de/bundesausbildungs–foerderungsgesetz—bafoeg-204.php Der Bedarf beträgt nun unter Berücksichtigung einer Warmmiete (375 €) auf 860 €. Hierin sind bis 375EUR für die Unterkunft des Studierenden einschließlich umlagefähiger Nebenkosten und Heizung (Warmmiete) enthalten.

 

So nun hoffe ich, Sie aktuell informiert zu haben und verbleibe mit besten Grüßen in der Vorweihnachtszeit im Dezember 2020! Ihr KA

 

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Abfindung §§ 9,10 KSchG und Versteuerung

Immer wieder werde ich fragt, wie es sich mit der Versteuerung von Abfindungen beim Verlust von Arbeitsplätzen verhält. Abfindungen werden entweder durch eine vertragliche Vereinbarung, wie beispielsweise einen Aufhebungsvertrag oder einen Abwicklungsvertrag, aber auch durch einen vor dem Arbeitsgericht geschlossenen Vergleich sowie einen erfolgreichen Auflösungsantrag des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers, der durch das Arbeitsgericht ausgesprochen wird, gezahlt. Die Abfindung wird dabei überwiegend als Bruttobetrag bezeichnet. Die Abfindung ist daher zu versteuern. Dies ist seit 2006 der Fall. Die bis zum 31.12.2005 geltenden Steuerfreibeträge gem. § 3 Nr. 9 EStG sind bedauerlicherweise entfallen.

 

Überwiegend werden Kündigungsschutzprozesse im Vergleichswege beendet. D. h. Arbeitnehmer und Arbeitgeber schließen vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich. Danach wird in der Regel auch eine Abfindung gezahlt. Dies geschieht dann entsprechend der Anwendung der §§ 9, 10 KSchG. Der Arbeitgeber verpflichtet sich danach, eine Abfindung zu zahlen. Dieser Abfindungsbetrag wird immer als Bruttobetrag ausgewiesen.

 

Abfindungen, die in diesem Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden, sind in der Regel als “außerordentliche Einkünfte” (§ 24, Nr. 1, 34 Abs. 1 und Abs. 2 Nr. 2 EStG) steuerbegünstigt und unterliegen der sog. “Fünftelbesteuerung”.

 

Bei der Anwendung der sogenannten “Fünftelregelung” wird zunächst der konkrete Steuersatz ermittelt. Diese Ermittlung erfolgt so, als würde die Abfindung nur in Höhe eines Fünftels anfallen. Dieser Steuersatz wird sodann auf die gesamte Abfindung angewandt.

Vorausgesetzt für die Abfindungszahlung bei der Anwendung der “Fünftelregelung” wird, dass die gesamte Abfindung in einem Steuerjahr gezahlt wird und durch diese “Zusammenballung” muss das Jahreseinkommen mit der Abfindung höher sein, als das vergleichbare Jahreseinkommen des Vorjahres.

 

Ansonsten unterliegt die Abfindung der vollen Versteuerung. Sie ist aber frei von Sozialabgaben.

 

Daneben bestehen steuerliche Gestaltungsmöglichkeiten, die nur zu selten genutzt werden. Zu denken ist daran, dass Abfindungen unter anderem auch erst im Folgejahr ausgezahlt werden können, was sich individuell auf den Steuersatz positiv auswirken kann, wenn der Arbeitnehmer im Folgejahr nicht so viel verdient, wie das in dem Jahr war, als der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist.

 

Oder die Abfindung wird innerhalb einer Direktversicherung umgewandelt. Dabei ist bei Direktversicherungen mit Versorgungszusage zu unterscheiden, ob es sich um eine Direktversicherung handelt, die erst nach dem 01.01.2005 oder vor dem 01.01.2005 entstanden ist.

 

Eine weitere Möglichkeit besteht auch darin, die Abfindung beim gesetzlichen Rentenversicherer zur Erhöhung oder Ergänzung der Rentenanwartschaften einzuzahlen.

 

Diese individuellen Möglichkeiten sollten allerdings mit dem Steuerberater im Detail besprochen werden.

 

Ich hoffe, ich konnte so nun „etwas Licht ins Dunkel bringen“.

Ihr KA

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Verhaltensbedingte Kündigung-wegen Verstoß gegen COVID-Regeln des Arbeitgebers?!

Allmählich drängt sich die Frage auf, ob ein Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen kann, wenn der Arbeitnehmer vermutlich oder tatsächlich gegen die sogenannten Coronaauflagen und COVID – Regeln verstößt. Dabei geben sich Betriebe mittlerweile häufiger eigene Richtlinien.

Schon an dieser Stelle ist in einer ersten Stufe immer zu prüfen, ob derartige Richtlinien sich an die gesetzlichen Vorgaben halten. Gar nicht so einfach, denn nicht nur die bestimmten Regeln, die der Gesetzgeber zum Verhalten während der Coronakrise aufgestellt hat müssen in den Richtlinie des Arbeitgebersbeachtet werden. Nein, auch die vom Arbeitgeber vorgegebene Richtlinie muss auch den Ansprüchen unserer Verfassung entsprechen.

Solche Richtlinien betreffen in erster Linie die Abstandsregelungen, das Tragen von Masken, Hygieneverhalten und allgemeiner Maßnahmen, die im Zusammenhang mit der Pandemie stehen. Sie können beispielsweise im Rahmen einer Betriebsvereinbarung für alle Mitarbeiter eines Betriebes getroffen werden. Aber auch individuelle Dienstanweisung des Arbeitgebers sind dazu möglich.  Zumindest müssen diese Richtlinien dem Arbeitnehmer zugänglich und verständlich gemacht worden sein.

Sollte nun einen Arbeitnehmer gegen diese vermeintlich verbindliche Vorschriften verstoßen, stellt sich die Frage ob ein Arbeitgeber sogar zum Mittel der außerordentlichen Kündigung greifen kann. Oder muss der Arbeitnehmer vor dem Ausspruch der außerordentlichen Kündigung eine erst einmal einer entsprechende Abmahnung ausgesprochen haben. Welche Abwägung muss der Arbeitgeber zuvor vorgenommen haben? Wenn eine Abmahnung vorliegt, ist diese einschlägig und führt der Verstoß tatsächlich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

Allgemein ist durch die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gewährleistet, dass ein Arbeitnehmer, der wiederholt gegen bestimmte Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstößt und der zuvor abgemahnt wurde, damit rechnen muss im Wiederholungsfall gekündigt zu werden. Eine solche Kündigung kann unter Umständen auch als eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

Nur in Ausnahmefällen ist sogar eine außerordentliche Kündigung ohne den Ausspruch einer vorangegangenen Abmahnung des Arbeitsverhältnisses denkbar, wenn beispielsweise ein Mitarbeiter bewusst mit einer COVID-19 Erkrankung gegen eine ausdrückliche Anweisung verstößt, indem er beispielsweise den Betrieb des Arbeitgebers mit der Gefahr betritt, andere bewusst damit anzustecken. Ein so schwerwiegendes fahrlässiges Fehlverhalten des Arbeitnehmers kann sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Allein im Husten oder im Räuspern oder mit einem ausspucken kann das Verhalten eines Mitarbeiters ohne den Nachweis einer entsprechenden Infektion nicht als gesundheitsgefährdend für andere Mitarbeiter angesehen werden und schon gar nicht die Konsequenz einer Kündigung nach sich ziehen.

Im Einzelfall wird hierüber unter Abwägung sämtlicher Interessen und erst sehr genauer Prüfung des Vorgangs zu entscheiden sein. Vorschnelle Entscheidung des Arbeitgebers, ohne eine genauere Sachverhaltsprüfung, können teuer zu stehen kommen.

 

Wie immer gilt: Wer nicht kämpft hat schon verloren! Ihr KA

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Betriebsbedingte Kündigung in “Corona-Zeiten”:

(Dieser Beitrag ist gleichermaßen für Arbeitnehmerinnen wie auch Arbeitnehmer verfasst-zu Vereinfachungsgründen habe ich die Bezeichnung Arbeitnehmer aufgenommen)

Bei mir häufen sich die Fragen von Arbeitnehmern, die befürchten im Zusammenhang mit der sogenannten Corona-Krise gekündigt zu werden. Ich frage dann immer, woher die Befürchtung herkommt? Die augenblicklich meiste Antwort ist:

„Ich bekomme derzeit Kurzarbeitergeld und was passiert, wenn das Kurzarbeitergeld ausläuft- bin ich dann überhaupt noch geschützt?

Wie bekomme ich denn eine Abfindung?

Wenn gekündigt wird, welches Gehalt wird dann zugrundegelegt, wenn es um eine Abfindung geht?

Mein Gehalt bildet doch immer die Basis für eine Abfindung, wenn ich überhaupt eine bekomme. Wie sieht es damit aus?

Lohnt es sich das Arbeitsgericht anzurufen und in einen Kündigungsschutzprozess zu gehen?

Welche Ziele werden mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht verfolgt?”

All diese Fragen lassen sich individuell in einem solchen anwaltlichen Beratungsgespräch vorab grundsätzlich klären.

Wenn die Corona-Krise eine Rolle spielt, dann handelt es sich bei dem Grund der Kündigung in der Regel um sogenannte außerbetriebliche Gründe. Dazu gilt folgendes grundsätzlich:

Eine Kündigung ist aus betriebsbedingten Gründen nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt, wenn

  • der Arbeitsplatz infolge dringender betrieblicher Erfordernisse wegfällt,
    der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann und
    bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers die Sozialdaten ausreichend berücksichtigt wurden.

Beispielhaft möchte ich kurz darauf eingehen: Immer weniger Arbeitgeberunternehmen versuchen eine echte und damit fairen einvernehmliche Lösung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer zu finden. Oft wird nur gesagt, dass wegen der Corona-Krise es betriebsinterne Entscheidungen gegeben hat, die zur Kündigung des Arbeitsplatzes geführt hätten.

Umso wichtiger ist es, sich ernsthaft Gedanken darüber zu machen, wie man in mögliche Verhandlungen oder Gespräche mit dem Arbeitgeber tritt. Dazu gehört auch das eigene Verhalten. Vorbereitende anwaltliche Beratungen machen hier durchaus Sinn und bringen Sicherheit. In meiner anwaltlichen Praxis hat sich gezeigt, dass solche vorbereitenden Gespräche für den Arbeitnehmer von großem Nutzen sein können. Der Arbeitnehmer ist dann auf anstehende Personalgespräche schon mal grundsätzlich aufgeklärt und dementsprechend sicher eingestellt.

Aus meiner Sicht ist also notwendig über folgendes zu sprechen:

Neben seinen Kündigungsfristen wird auch der Arbeitnehmer über seine Rechte zum Bestandsschutz seines Arbeitsplatzes, seiner grundsätzlichen Kündbarkeit, den Grundzügen der Sozialauswahl und den Anforderungen an betriebsbedingte Kündigungen. Nur so kann der Arbeitnehmer im Personalgespräch dem Arbeitgeber, der meist mit dem bloßen Argument der Betriebsbedingtheit kommt, argumentativ entgegentreten. Häufig sind nämlich Unternehmen durch ihre Personalsachbearbeiter HR ziemlich gut aufgestellt und kennen die üblichen Tricks und Kniffe den Arbeitnehmer von einer angeblichen betriebsbedingten Kündigung, aus der angeblich kein Ausweg besteht, zu überzeugen. Lassen Sie sich nicht überrumpeln! Bleiben Sie professionell! Keine Kurzschlussreaktionen um der Situation zu entgehen. Bleiben Sie Profi in ihrem Job!

Im Personalgespräch bzw. Kündigungsgespräch sind die meisten Arbeitnehmer emotional sehr angefasst. Das gilt es zu vermeiden!

Wenn aber der Arbeitnehmer aber auf dieses Gespräch vorbereitet ist, weiß er was im Prinzip auf ihn zukommt. Daher ist er deutlich gelassener und wirkt dem Arbeitgeber gegenüber deutlich souveräner. Zudem überblickt er auch die angeblichen Argumente, die zu einer betriebsbedingten Kündigung führen.Im Unternehmen git dann: sich nicht emotional übermannen lassen, Kurzschlusshandlungen zu unterlassen und nicht vor der Herausforderung zu fliehen. Der Arbeitnehmer muss in dieser Situation zeigen, dass es gerade sein Job ist und er auch in dieser Situation ernsthaft und gelassen bleibt. Professionell bleiben.

Ich betone, dass sich in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte einiges zu betriebsbedingten Gründen im Zusammenhang mit der Corona-Krise tun wird. allerdings gilt wie immer:

„Coram iudice et in alto mari sumus in manu Dei“.

zu deutsch:
„Vor Gericht und auf hoher See sind wir in Gottes Hand.“

(also brauchen Sie Sie einen Kapitän der einerseits zuverlässig ist und andererseits jederzeit das Verfahren rechtlich überschaut und Ihnen zur Seite steht!)

Beispielsweise möchte ich dazu folgendes kurz anreißen: Außerbetriebliche Gründe sind Einflüsse von außen auf den Beschäftigungsbedarf im Betrieb, z. B. Auftragsrückgang, Umsatzrückgang, Rohstoffmangel, Kürzung oder Streichung von Drittmitteln. Das sind Faktoren, die auch im Rahmen der Corona-Krise ausgelöst wurden. Soll eine Kündigung auf außerbetriebliche Gründe gestützt werden, bindet sich der Arbeitgeber selbst.

Arbeitsrecht ist nun einmal ein vertracktes Feld und die Unternehmen kennen häufig jeden Kniff. Im Arbeitsrecht herrscht der Grundsatz der Waffengleichheit und so ist es aus meiner Sicht notwendig, sich rechtzeitig und umfassend von einem Fachanwalt im Arbeitsrecht und damit von einem Spezialisten aufklären und gegebenenfalls vorbereiten zu lassen.

Als erfahrener und spezialisierter Rechtsanwalt und Fachanwalt im Arbeitsrecht biete ich Ihnen gerne meine Dienste dazu an.

Denken Sie daran: “Wer nicht kämpft, hat schon verloren!” 

Ihr KA

 

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