Die aktuelle Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt der Computerbranche geht zurzeit dahin, dass dort der Arbeitsplatzabbau rapide voranschreitet. Die Unternehmen wollen damit vorallem die so genannte Gewinnmaximierung steigern. Und wie so häufig, wird der Hebel dazu an den Arbeitsplätzen angesetzt. Immer wenn es darum geht, Einsparungen vorzunehmen um Unternehmensziele in Bezug auf den Gewinn zu erreichen, müssen als erstes die Arbeitnehmer darunter leiden.
Meist führen überzogene Wachstumsprognosen und deren direkte Weitergabe u.a. an die Mitarbeiter im Vertrieb dazu, dass diese Wachstumsprognosen tatsächlich nicht eingehalten werden können. Dies ist in der EDV Branche ist nicht selten anzutreffen. Urplötzlich geht es nämlich darum, aus bisherigen Strukturen auszubrechen und neue Organisationen aufzubauen. Dies alles mit der Vorgabe, dass dadurch der angestrebten Gewinnmaximierung Rechnung getragen wird. Tatsächlich aber sollen dann Arbeitsplätze wegfallen. Dies wiederum hat zur Konsequenz, dass der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt. Die Kündigungen werden sogar mittels eines neu erstellten Organigramms begründet.
Aber Vorsicht: Häufig ist dies nur Augenwischerei. Die Realität sieht anders aus. Eine echte Vergleichbarkeit von Arbeitnehmern ist nach wie vor vorhanden. Die Arbeitnehmer sollten so aber verunsichert werden und auch noch glauben, dass ihr Arbeitsplatz letztenendes tatsächlich weggefallen ist. So ist es aber bei weitem nicht. Es lohnt sich immer genauer hinzu sehen:
An betriebsbedingte Gründe für eine Kündigung sind sehr hohe Anforderungen gestellt. Es ist der Arbeitgeber, der bei solchen Kündigungen die Begründung selbst darlegen und beweisen muss. Der Arbeitgeber muss also die betriebsbedingten Gründe, die zur Kündigung geführt haben genau darstellen. Entscheidend ist immer, was mit den tatsächlichen Betriebsabläufen geschehen ist und wer denn nun an der Stelle des gekündigten Arbeitnehmers die Arbeit verrichtet.
Drei entscheidenden Fragen müssen gestellt werden:
- Gibt es dringende betriebliche Erfordernisse, die der Weiterbeschäftigung entgegen stehen (z. B. kompletter Wegfall der Arbeitsaufgaben)?
- Gibt es keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen des Arbeitgebers?
- Hat eine ausreichende Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte bei der Auswahl des gekpündigten(sog. „Sozialauswahl“) statt gefunden?
Als Betroffene/er sollte man rasch handeln und sich anwaltlich beraten lassen. Fordern Sie mich für eine rechtlich umfassende und auch optimale Lösung!
Ihr KA