(Dieser Beitrag ist gleichermaßen für Arbeitnehmerinnen wie auch Arbeitnehmer verfasst-zu Vereinfachungsgründen habe ich die Bezeichnung Arbeitnehmer aufgenommen)
Bei mir häufen sich die Fragen von Arbeitnehmern, die befürchten im Zusammenhang mit der sogenannten Corona-Krise gekündigt zu werden. Ich frage dann immer, woher die Befürchtung herkommt? Die augenblicklich meiste Antwort ist:
„Ich bekomme derzeit Kurzarbeitergeld und was passiert, wenn das Kurzarbeitergeld ausläuft- bin ich dann überhaupt noch geschützt?
Wie bekomme ich denn eine Abfindung?
Wenn gekündigt wird, welches Gehalt wird dann zugrundegelegt, wenn es um eine Abfindung geht?
Mein Gehalt bildet doch immer die Basis für eine Abfindung, wenn ich überhaupt eine bekomme. Wie sieht es damit aus? 
Lohnt es sich das Arbeitsgericht anzurufen und in einen Kündigungsschutzprozess zu gehen?
Welche Ziele werden mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht verfolgt?“
All diese Fragen lassen sich individuell in einem solchen anwaltlichen Beratungsgespräch vorab grundsätzlich klären.
Wenn die Corona-Krise eine Rolle spielt, dann handelt es sich bei dem Grund der Kündigung in der Regel um sogenannte außerbetriebliche Gründe. Dazu gilt folgendes grundsätzlich:
Eine Kündigung ist aus betriebsbedingten Gründen nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt, wenn
- der Arbeitsplatz infolge dringender betrieblicher Erfordernisse wegfällt,
der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann und
bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers die Sozialdaten ausreichend berücksichtigt wurden.
Beispielhaft möchte ich kurz darauf eingehen: Immer weniger Arbeitgeberunternehmen versuchen eine echte und damit fairen einvernehmliche Lösung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer zu finden. Oft wird nur gesagt, dass wegen der Corona-Krise es betriebsinterne Entscheidungen gegeben hat, die zur Kündigung des Arbeitsplatzes geführt hätten.
Umso wichtiger ist es, sich ernsthaft Gedanken darüber zu machen, wie man in mögliche Verhandlungen oder Gespräche mit dem Arbeitgeber tritt. Dazu gehört auch das eigene Verhalten. Vorbereitende anwaltliche Beratungen machen hier durchaus Sinn und bringen Sicherheit. In meiner anwaltlichen Praxis hat sich gezeigt, dass solche vorbereitenden Gespräche für den Arbeitnehmer von großem Nutzen sein können. Der Arbeitnehmer ist dann auf anstehende Personalgespräche schon mal grundsätzlich aufgeklärt und dementsprechend sicher eingestellt.
Aus meiner Sicht ist also notwendig über folgendes zu sprechen:
Neben seinen Kündigungsfristen wird auch der Arbeitnehmer über seine Rechte zum Bestandsschutz seines Arbeitsplatzes, seiner grundsätzlichen Kündbarkeit, den Grundzügen der Sozialauswahl und den Anforderungen an betriebsbedingte Kündigungen. Nur so kann der Arbeitnehmer im Personalgespräch dem Arbeitgeber, der meist mit dem bloßen Argument der Betriebsbedingtheit kommt, argumentativ entgegentreten. Häufig sind nämlich Unternehmen durch ihre Personalsachbearbeiter HR ziemlich gut aufgestellt und kennen die üblichen Tricks und Kniffe den Arbeitnehmer von einer angeblichen betriebsbedingten Kündigung, aus der angeblich kein Ausweg besteht, zu überzeugen. Lassen Sie sich nicht überrumpeln! Bleiben Sie professionell! Keine Kurzschlussreaktionen um der Situation zu entgehen. Bleiben Sie Profi in ihrem Job!
Im Personalgespräch bzw. Kündigungsgespräch sind die meisten Arbeitnehmer emotional sehr angefasst. Das gilt es zu vermeiden!
Wenn aber der Arbeitnehmer aber auf dieses Gespräch vorbereitet ist, weiß er was im Prinzip auf ihn zukommt. Daher ist er deutlich gelassener und wirkt dem Arbeitgeber gegenüber deutlich souveräner. Zudem überblickt er auch die angeblichen Argumente, die zu einer betriebsbedingten Kündigung führen.Im Unternehmen git dann: sich nicht emotional übermannen lassen, Kurzschlusshandlungen zu unterlassen und nicht vor der Herausforderung zu fliehen. Der Arbeitnehmer muss in dieser Situation zeigen, dass es gerade sein Job ist und er auch in dieser Situation ernsthaft und gelassen bleibt. Professionell bleiben.
Ich betone, dass sich in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte einiges zu betriebsbedingten Gründen im Zusammenhang mit der Corona-Krise tun wird. allerdings gilt wie immer:
Beispielsweise möchte ich dazu folgendes kurz anreißen: Außerbetriebliche Gründe sind Einflüsse von außen auf den Beschäftigungsbedarf im Betrieb, z. B. Auftragsrückgang, Umsatzrückgang, Rohstoffmangel, Kürzung oder Streichung von Drittmitteln. Das sind Faktoren, die auch im Rahmen der Corona-Krise ausgelöst wurden. Soll eine Kündigung auf außerbetriebliche Gründe gestützt werden, bindet sich der Arbeitgeber selbst.
Arbeitsrecht ist nun einmal ein vertracktes Feld und die Unternehmen kennen häufig jeden Kniff. Im Arbeitsrecht herrscht der Grundsatz der Waffengleichheit und so ist es aus meiner Sicht notwendig, sich rechtzeitig und umfassend von einem Fachanwalt im Arbeitsrecht und damit von einem Spezialisten aufklären und gegebenenfalls vorbereiten zu lassen.
Als erfahrener und spezialisierter Rechtsanwalt und Fachanwalt im Arbeitsrecht biete ich Ihnen gerne meine Dienste dazu an.
Denken Sie daran: „Wer nicht kämpft, hat schon verloren!“
Ihr KA