Diese Art der Kündigung gilt allgemein als minder schwerer Fall der Entlassung. Dem Gekündigten werden zumindest nicht die „Ehrenzeichen abgerissen“, denn er geht – wenigstens offiziell -, nicht aus eigenem Verschulden oder Versagen, sondern weil ihn der Betrieb nicht mehr beschäftigen kann.
Die Zahl der betriebsbedingten Kündigungen nimmt in wirtschaftlich schwierige Zeiten und in Umbruchzeiten, etwa bei massiven Technologieveränderungen, regelmäßig zu. Heute sieht es zurzeit noch vordergründig so aus, als sei der Aufschwung da. Wie schnell ein „Abschwung“ kommt, haben wir in den vergangenen Jahren aber auch erlebt!
Doch auch in „normalen“ Zeiten hat sie Konjunktur, schon weil sie nicht selten als kaschierte verhaltensbedingte Kündigung zum Einsatz kommt. Mit ihr wird in diesem engen Zusammenhang vor allem dann arbeitgeberseitig umgegangen, wenn ein unliebsamer Mitarbeiter gehen soll. Eine angebliche personelle Umstrukturierung soll dann zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen.
In jedem Fall stellt sie an Aussprechenden und beteiligte Juristen einige rechtstechnische Herausforderungen:
Wann können „betriebsbedingte Gründe“ eine Kündigung rechtfertigen?
Überall wo das KSchG anwendbar ist, muss eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Als soziale Rechtfertigung kommen – neben verhaltensbedingten und personenbezogenen – die „betriebsbedingte Kündigungsgründe“ in Betracht.
Die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung sind grundsätzlich wie folgt:
* Dringende betriebliche Erfordernisse, die der Weiterbeschäftigung entgegen stehen (z. B. kompletter Wegfall der Arbeitsaufgaben),
* keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen des Arbeitgebers,
* ausreichende Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte bei der Auswahl des Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“).
Der Part der Gerichte bei der betriebsbedingten Kündigung:
Missbrauchskontrolle
Die Rechtsprechung hat eine Reihe von außer- und innerbetrieblichen Tatbeständen als „dringende betriebliche Erfordernisse“ anerkannt z. B.:
* Auftragsmangel,
* Umsatzrückgang,
* Rationalisierungsmaßnahmen,
* Betriebseinschränkung,
* Betriebsstilllegung
Organisatorische, technische und wirtschaftliche Unternehmerentscheidungen, die sich konkret nachteilig auf die Einsatzmöglichkeiten von Arbeitnehmern auswirken, werden nur im Rahmen einer Missbrauchskontrolle überprüft.
Sozialauswahl überprüfen
Die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber nach vier Grunddaten vornehmen (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG):
* Dauer der Betriebszugehörigkeit,
* Lebensalter,
* Unterhaltspflichten
* und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers vornehmen.
Berücksichtigt der Arbeitgeber diese sozialen Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend, ist eine ordentliche Kündigung trotz Vorliegens von dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial nicht gerechtfertigt. Gerade langjährige Mitarbeiter genießen den besonderen Schutz. Dies hat das Bundesarbeitsgericht gerade in jüngster Zeit bei seinen Entscheidungen zu Kündigungen besonders hervorgehoben.