Nach dem immer häufiger Informationen zur Güteverhandlung vor den Arbeitsgerichten gesucht werden, habe ich mich entschlossen ein paar Informationen zu geben. Diese Infos sind aber nicht abschließend und spiegeln nicht immer den Einzelfall wider:
Das Gesetz schreibt nach § 54 Abs. 1 ArbGG den Beginn der mündliche Verhandlung vor dem Arbeitsgericht in der ersten Instanz mit einer Verhandlung vor dem Vorsitzenden mit dem Zweck der gütlichen Einigung der Parteien, der Güteverhandlung vor. Die Güteverhandlung stellt sich damit als ein besonderer Verfahrensabschnitt in der einheitlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht dar.
Die Güteverhandlung findet nur im sogenannten Urteilsverfahren statt. Das ist beispielsweise der Fall bei Kündigungschutz- oder Zeugnis – und auch Lohnklagen. Sobald die Klageschrift beim Arbeitsgericht eingegangen ist, bestimmt es durch seinen Vorsitzenden ein Termin zur Güteverhandlung. Dieser Termin soll dann innerhalb von zwei bis drei Wochen nach Klageeingang stattfinden. Das hängt aber von der gelbten Praxis der einzelnen Arbeitsgerichten ab. Dem Beklagten wird mit der Ladung zum Termin auch die Klageschrift durch das Arbeitsgericht förmlich zugestellt.
Man kann diesem „Gütetermin“ nicht entgehen ohne Konsequenzen zu ziehen, denn das Gesetz schreibt die Durchführung der Güteverhandlung zwingend vor. Die Durchführung der Güteverhandlung ist also obligatorisch.
Die Güteverhandlung wird von einem/einer Berufsrichter/-in geführt. Mit der Unterstützung des Richters als Vorsitzenden soll eine Beilegung des Rechtsstreits im sensiblen Bereich des Arbeitsrechts erreicht werden.
Dort sollte man unbedingt vom die Rechtsansicht des Gerichts erfragen, wenn das Gericht sich nicht zu den Chancen bzw. Aussichten im Prozess aüßert und eine vorläufige Bewertung abgibt. Die Erörterung erfolgt zu aller erst zum Zwecke der gütlichen Einigung. Nicht selten übt das Arbeitsgericht auf die Streitenden auch Druck aus, so dass viele den Eindruck haben, dass Gericht kenne den Fall gar nicht und wolle nur schnell fertig werden. Freilich sind die Grenzen zwischen unzulässigem Druck und dem gebotenen Aufzeigen der möglichen Konsequenzen einer streitigen Durchführung des Prozesses nur schwer zu bestimmen. Dennoch sind die Arbeitsgerticht gut vorbereitet und zeigen den Streitenden vor allem das auf, was für den Rechsstreit aus Ihrer Sicht wirklich wichtig und damit fallentscheidend sein wird. Anhand diesen Erwägungen sollte dann eine Entscheidung getroffen werden können. Der überwiegende Teil der Streite wird dann durch eine Einigung mittels des sogenannten Vergleichs beigelegt. Ein Vergleich ist quasi ein Vertrag den die Parteien dann vor dem Gericht schleißen und der vom Gericht ausgefertigt wird. Dieser wird danach den Parteien zugesandt. Hieraus können dann Rechte hergeleitet werden, wie bspw. die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers oder die Zahlung einer Abfindung. Der Rechtsstreit kann im Übrigen durch Klagerücknahme und/oder selten auch durch beiderseitige Erledigungserklärungen nach § 91a ZPO beigelegt werden.
Bei einem Verglich in der Güteverhandlung oder bei einer bei einer Klagerücknahme ntstehen vor streitiger Verhandlung keine Gerichtskosten.
Scheitert die Güteverhandlung hat sie dann auch der Vorbereitung der streitigen Verhandlung gedient. Das Gericht bestimmt dann schon meist während der Sitzung den so genannten Kammertermin.
Das klingt zunächst alles recht formalistisch. Ist es teilweise auch. Man muss sich aber auch die Aufgabe des Arbeitsgerichts vor Augen führen: Ein arbeitsgerichtlicher Prozess unterliegt dem so genannten Beschleunigungsgrundsatz. Dies entspricht dem Willen des Gesetzgebers .Nämlich so, dass Arbeitsverhältnisse entweder zügig fortgesetzt oder zügig beendet werden. So sollen lange Rechtsstreite, die unmittelbar die finanzielle bzw. wirtschaftliche Existenz der Parteien bedroht, vermieden werden.
Gerade in letzter Zeit sprechen die Arbeitsgerichte vermehrt das Thema einer außergerichtlichen Einigung an. Die Parteien sollen den Weg der Mediation gehen, wenn sie sich gar nicht einigen können. Aber auch hier ist der Weg der Mediation nicht immer der richtige bzw. der zielführende. So erlebte ich erst vor kurzem, dass eine Arbeitsrichterin vorschlug, dass der Rechtsstreit nicht vor das Arbeitsgericht gehört. Die Parteien sollten die Sache „bei einer Tasse Kaffee“ erörtern. Dies hielt ich für völlig lebensfremd, da es den Parteien sehr wohl um die Sache ging und der Weg der Mediation nicht zum Ziel führt. Ich möchte den Zweck der Mediation nicht in Abrede stellen. Ich bin aber der Meinung, dass es häufig den Bürger hilft entweder in der Güteverhandlung zu einem Vergleich zu kommen, oder er durch Urteil genau weiß, woran er ist. Dies dient der Rechtssicherheit und entspricht auch dem Zweck des Rechtsstaats.
Aber auch im Kammertermin, welcher an den Gütetermin anschließt, unternehmen die Arbeitsgerichte „alles“, die Parteien zu einer gütlichen Einigung durch Vergleich zu bringen. Dies ist auch noch vornehmliche Aufgabe im Kammertermin. Erst nachdem das Arbeitsgericht festgestellt hat, dass sämtliche Bemühungen eine einvernehmliche Einigung herbeizuführen, gescheitert sind, trifft das Arbeitsgericht die Entscheidung zur Sache. Die arbeitsgerichtliche Entscheidung kann einerseits in einem Beschluss über ein Beweisthema liegen. Andererseits kannauch eine Urteil gefällt werden.
Noch Fragen, lassen Sie es mich wissen!
Ihr KA