Neues zum “Low-performer” oder “Minderleister” – oder die Druckkündigung eines ungeliebten Kollegen

Das Problem:

In einem Arbeitsteam arbeitet ein/eine Kollege/in nicht ganz nach den Vorstellungen der übrigen Mitarbeiter, da er/sie nicht schnell genug oder nicht gründlich genug arbeitet. Und die lieben Kollegen meinen, dass sie einen “Faulenzer” mit sich ziehen und quasi auch noch für diesen mitarbeiten müssen. Die Mitarbeiter sind es leid und bringen den Arbeitgeber so unter Druck, dass dieser letzlich das Arbeitsverhältnis  kündigt. Nur so leicht ist das eben nicht, was uns die Entscheidung des  Arbeitsgericht Magdeburg (ArbG Magdeburg, Urteil v. 25.01.2012, 3 Ca 1917/11) deutlich zeigt.

Das Motto: Wer zu langsam ist /arbeitet, den bestraft das Leben/Arbeitgeber,  zieht hier nicht!

Das war geschehen:

Dem Arbeitnehmer eines Bauunternehmens wurde unter anderem gekündigt, weil sich die anderen Mitarbeiter aufgrund der schlechten Arbeitsleistung und des geringen Arbeitstempos des Klägers weigerten, mit diesem weiterhin zusammenzuarbeiten. Der Arbeitnehmer zog vor das Arbeitsgericht und bekam dort Recht.

Die Entscheidung:

An erster Stelle steht bei der Beurteilung einer Arbeitsleistung, dass diese nur nach mittlerer Art und Güte geschuldet ist und sich nach den individuellen Kräften und Fähigkeiten des Arbeitsnehmers richtet . Ein Arbeitnehmer schuldet gerade nicht eine schnellstmögliche und fehlerfreie Arbeit. Bleibt die Arbeitsleistung aber wesentlich hinter dem Durchschnitt zurück, so muss sich der Arbeitnehmer entlasten.

Das Arbeitsgericht Magdeburg stellt in seiner Beründung fest, dass der Arbeitgeber hingegen  die Mangelhaftigkeit der einzelnen Arbeitsleistungen zu konkretisieren hat, eine allgemeine Beschreibung fehlerhafter Arbeitsleistungen genügt  diesen Anforderungen aber nicht.

Massive Kollegenkritik ist nicht ausreichend

An einem  solchen Tatsachenvortrag mangelte es in vorliegendem Fall. Entscheidend sind auch hierbei nicht die subjektive Auffassungen noch so vieler Kollegen, sondern objektive Tatsachen, welche dem Gericht eine vergleichbare Betrachtung und einen Rückschluss auf das Tempo bzw. die Fehlerquote ermöglichen.

Bei betriebsbedingten Druckkündigungen gilt das „Ultima-Ratio-Prinzip“

Zwar ist unter Umständen eine „Druckkündigung“ (eine Kündigung auf Druck von Dritten, Bsp: Mitarbeiter, Kunden oder Geschäftspartner, die mit Nachteilen für den Arbeitgeber drohen) möglich.

  1. Zunächst muss sich der Arbeitgeber jedoch beim Fehlen eines objektiven Kündigungsgrundes schützend vor den Betroffenen stellen. Er muss ihm alles Zumutbare unternehmen, um Dritte von der Drohung abzubringen. (Das ist das Argument, dass bei Mobbing im besonderen von den Arbeitsgerichten herangezogen wird!)
  2. Des Weiteren müssen schwere wirtschaftliche Schäden, wie z.B. Massenkündigungen, Streiks, Entzug wichtiger Aufträge ernsthaft drohen und die betriebsbedingte Druckkündigung muss das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel sein, um diese Schäden abzuwenden.

Nach Ansicht des Gerichts hatte der Arbeitgeber nicht alle ihm zur Verfügung stehenden Mittel ausgeschöpft. Vielmehr hätte er mit einer entlastenden Maßnahmen (Erhöhung der Anzahl der Mitarbeiter der Kolonne, Mehrarbeitszuschläge etc.) reagieren können.

Da sieht man es wieder, dass sich der Kampf um´s Recht lohnt, denn wer nicht kämpft hat schon verloren!

Ihr KA

 

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