Zur Dauer des Nacheehlichen Unterhalts und seiner Beschränkung bei 10 jähriger Ehe

Publiziert am Februar 3, 2012 von Kilian Ackermann

Wie lange muss nachehelicher Unterhalt bei einer Ehedauer von 10 Jahren gezahlt werden? Darüber hatte das Familiengericht am Amtsgericht in Weinheim Ende Dezember 2011 zu entscheiden. Die Entscheidung wurde dann Ende Januar 2012 bekannt. Sie ist bisher unveröffentlicht.

Nach der neuen Regelung des § 1578b BGB ist die grundsätzliche Möglichkeit geschaffen worden, alle Unterhaltstatbestände zu beschränken. Dies geschieht entweder durch eine Herabsetzung des Unterhalts oder durch seine zeitliche Begrenzung. Eine Kombination von beiden Beschränkungsarten ist möglich.

§ 1578b BGB BGB lautet:

„§  1578b  Herabsetzung und zeitliche Begrenzung des Unterhalts wegen Unbilligkeit

(1) 1Der Unterhaltsanspruch des geschiedenen Ehegatten ist auf den angemessenen Lebensbedarf herabzusetzen, wenn eine an den ehelichen Lebensverhältnissen orientierte Bemessung des Unterhaltsanspruchs auch unter Wahrung der Belange eines dem Berechtigten zur Pflege oder Erziehung anvertrauten gemeinschaftlichen Kindes unbillig wäre. 2Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, inwieweit durch die Ehe Nachteile im Hinblick auf die Möglichkeit eingetreten sind, für den eigenen Unterhalt zu sorgen. 3Solche Nachteile können sich vor allem aus der Dauer der Pflege oder Erziehung eines gemeinschaftlichen Kindes, aus der Gestaltung von Haushaltsführung und Erwerbstätigkeit während der Ehe sowie aus der Dauer der Ehe ergeben.

(2) 1Der Unterhaltsanspruch des geschiedenen Ehegatten ist zeitlich zu begrenzen, wenn ein zeitlich unbegrenzter Unterhaltsanspruch auch unter Wahrung der Belange eines dem Berechtigten zur Pflege oder Erziehung anvertrauten gemeinschaftlichen Kindes unbillig wäre. 2Absatz 1 Satz 2 und 3 gilt entsprechend.

(3) Herabsetzung und zeitliche Begrenzung des Unterhaltsanspruchs können miteinander verbunden werden.“

Den Paragraphen habe ich deshalb zitiert, da er dem Wortlaut nach auch für den so genannten „Ottonormalverbraucher“ verständlich ist. Schwieriger ist es, diesen Paragraph bei seiner Anwendung durch die Familiengerichte in Deutschland zu verstehen. Eine einheitliche Rechtsprechung dazu gibt es nicht, da dies in jedem Einzelfall gesondert geprüft werden muss.

Das wird insbesondere durch die Entscheidung des Amtsgerichts Weinheim aus dem Dezember 2011 deutlich, deren Sachverhalt ich wie folgt sehr abgekürzt darstelle:

Die Eheleute hatten Mitte 1999 geheiratet und sich Anfang 2009 getrennt. Die Ehefrau hat eine abgeschlossene Berufsausbildung und verfügt auch über Berufserfahrung. Das Gericht hat der Ehefrau ein im Vergleich zum Ehemann geringes Einkommen fiktiv angerechnet. Die Ehefrau war auch während der Ehe, die bereits ihre dritte Ehe war,  teilweise beruflich tätig und hatte schon 3 Kinder, die nicht aus dieser Ehe stanmmten, aber auch während der überwiegenden Ehedauer im gemeinsamen Haushalt lebten. Der Ehemann, der im Außendienst tätig ist, hat überwiegend für das Familieneinkommen gesorgt. Die Eheleute haben ein gemeinsames eheliches Kind, das seit rund zwei ein halb Jahren beim Ehemann lebt. Für das Kind zahlte die Mutter keinen Kindesunterhalt. Während der Tennungszeit von drei Jahren zahlte der Ehemann Trennungsunterhalt an die Ehefrau als Aufstockungsunterhalt.

Die Entscheidung:

Einerseits sieht das Gericht, dass für die Ehefrau kein so genannter ehebedingter Nachteile vorhanden ist.

Leider muss ich auch kurz zum Verständnis auf den ehebedingten Nachteil eingehen und stelle diesen auszugsweise anhand der Gesetzesberündung dar:

„Die Leistungen der Ehegatten, die sie auf Grund ihrer vereinbarten Arbeitsteilung in der Ehe (Berufstätigkeit, Haushaltsarbeit, Kindererziehung) erbringen, sind gleichwertig, so dass sie grundsätzlich Anspruch auf „gleiche Teilhabe am gemeinsam Erwirtschafteten“ haben. Dieser Teilhabeanspruch bestimmt in besonderer Weise auch die unterhaltsrechtliche Beziehung der Ehegatten (vgl. BVerfGE 105, 1), bedeutet aber nicht von vornherein eine „Lebensstandardgarantie“ im Sinne einer zeitlich unbegrenzten und in der Höhe nicht abänderbaren Teilhabe nach der Scheidung. Grund für die nachehelichen Unterhaltsansprüche ist die sich aus Art 6 GG rgebende fortwirkende Solidarität. Diese fortwirkende Verantwortung für den bedürftigen Partner erfordert vor allem einen Ausgleich der Nachteile , die dadurch entstehen, dass der Unterhaltsberechtigte wegen der Aufgabenverteilung in der Ehe, insbesondere der Kinderbetreuung, nach der Scheidung nicht oder nicht ausreichend für seinen eigenen Unterhalt sorgen kann. Diese Erwägung liegt insbesondere den Unterhaltstatbeständen des §1570 BGB (Betreuungsunterhalt), §1573 BGB (Unterhalt wegen Erwerbslosigkeit und Aufstockungsunterhalt) und § 1575 BGB (Ausbildungsunterhalt) zugrunde. “ Ehebedingte Nachteile „, die auf der Aufgabenverteilung in der Ehe beruhen, steigen wegen der zunehmenden persönlichen und sozialen Verflechtung typischerweise mit der Dauer der Ehe, so dass im Einzelfall eine lebenslange Unterhaltspflicht gerechtfertigt sein kann. Je geringer aber diese Nachteile  sind, desto eher ist im Licht des Grundsatzes der Eigenverantwortung unter Billigkeitsgesichtspunkten eine Beschränkung des Unterhaltsanspruchs geboten, wobei in besonderer Weise auf die Wahrung der Belange eines vom Berechtigten betreuten gemeinschaftlichen Kindes zu achten ist.“

Andererseits betont das Gericht in seiner Begründung aber, dass die Ehe zehn Jahre angedauert hat und die Ehefrau sich während der Ehe um das gemeinsame Kind gekümmert hat.  Die Parteien sind seit drei Jahren getrennt und das Gericht schied die Eheleute auch erst nach fast drei Jahren Trennung. Das verwundert insoweit, als dass man bisher als Hauptkriterium zur Begrenzung bzw. sogar auch für den Wegfall des Unterhalts den so genannten ehebedingten Nachteil in den Vordergrund gestellt hat. Der ehebedingte Nachteile hängt nämlich unmittelbar mit der Dauer einer Ehe zusammen. Infolgedessen hatte dann in der zweiten Stufe die Dauer der Ehe ein nicht so großes Gewicht gehabt.

Das AG Weinheim hatte entscheiden, dass der Ehemann der nach der Trennung das gemeinsame Kind betreuet, seiner geschiedenen Ehefrau 2 Jahre abgestuften nachehelichen Unterhalt, das heißt im ersten Jahr in voller Höhe und im zweiten Jahr in hälftiger Höhe zu zahlen hat.

Vor der Neuregelung gab es gar keine Möglichkeit einer tatsächlichen Unterhaltsbeschränkung für den nachehelichen Unterhalt. Mittlerweile wird aber das neue Recht stetig angewandt. Mittlerweile kann man nach den vorliegenden Entscheidungen der deutschen Familiengerichte in der Regel davon ausgehen, dass eine solche Unterhaltsbeschränkung für Ehen in einer Größenordnung von zehn Jahren gilt. Wobei das keine feste Grenze ist. Dies sind daher immer Einzelfallentscheidung, Abweichungen sind also die Regel.

Anhand dieser Entscheidung kann man auch deutlich das Dilemma innerhalb der anwaltlichen Beratung erkennen. Selbstverständlich möchten die Mandanten gerne wissen, wie es denn mit der Dauer des nachehelichen Unterhalts bestellt sein wird. Der Rechtsanwalt kann hier nur sehr abgeschwächte Prognosen abgeben, da er letzten Endes immer auf die Entscheidungen der Familiengerichte angewiesen ist. Sicherlich können diese Entscheidungen überprüft werden. Das sollte vorallem dann unternommen werden, wenn die Abweichung ekaltant sind.

Mein Tipp: Treffen Sie vor oder bei Eheschließung eine vertragliche Vereinbarung mindestens mit dem Ausschluss zum nachehelichen Unterhalt und Versorgungsausgleich. Das ist  zeitgerecht, da die Gesellschaft sich so verändert hat, dass Frauen wie Männer gemeinsam im Berufsleben stehen. Das Bild der Ehe hat sich eben von der klassischen Aufteilung: „Ehefrau macht Kinder und Haushalt und Ehemann sorgt für das Familieneinkommen“ – gewandelt. Insofern bin ich immer dafür, dass Paare vor Eingehung einer Ehe sich einmal rechtlich über das Institut und die Folgen einer Ehe beraten lassen. Es bringt das ebenso mit sich, dass die Eheleute sich zu diesem Zeitpunkt noch lieben und bereit sind, die Folgen einer Ehescheidung durch einen Ehevertrag so abzumildern. Mir ist wohl bewusst, dass dies nicht das Allheilmittel ist, aber wer hat das schon!?

Ihr KA

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Nichts besonders Neues zum Arbeitszeugnis – auf das Gesamtbild kommt es an!

Publiziert am Januar 4, 2012 von Kilian Ackermann

 

Bekannt ist, dass nach § 109 Abs. 1 und 2 GewO  der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis hat, das keine Formulierungen enthalten darf, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

In dem jetzt vom Bundesarbeitsgericht entscheidenen Fall (BAG, Urteil vom 15.11.2011 – 9 AZR 386/10  – Vorinstanz LAG Köln) ging es im streitigen Arbeitszeugnis um folgende Formulierung:

„Wir haben den Kläger als sehr interessierten und hoch motivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte. Der Kläger war jederzeit bereit, sich über die normale Arbeitszeit hinaus für die Belange des Unternehmens einzusetzen. Er erledigte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.“

Der Kläger wandte sich, gegen die Formulierung „kennen gelernt“. Er vertrat die Auffassung, diese Formulierung werde in der Berufswelt überwiegend negativ verstanden. Damit habe der Arbeitgeber verschlüsselt zum Ausdruck gebracht, dass gerade das Gegenteil der jeweiligen Aussage zuträfe. Die Vorinstanzen hatten die Klage  schon abgewiesen.

Rechtliche Wertung der Rechtsprechung:

Die auf Grund einer teilweise erfolgreichen Nichtzulassungsbeschwerde (BAG, Beschluss vom 09.06.2010 –5 AZN362/10) zugelassene Revision des Klägers blieb vor dem 9. Senat ohne Erfolg. Nach dessen Ansicht erwecke die im Zeugnis der Beklagten enthaltene Formulierung, „als sehr interessierten und hoch motivierten Mitarbeiter kennen gelernt“, aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts nicht den Eindruck, die Beklagte attestiere dem Kläger in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation.

Im Kern bestätigt das BAG, dass ein Arbeitszeugnis zwar einerseits keine versteckten Formulierungen enthalten darf, die sich bei Bewerbungen negativ auswirken kann. Anderseits ist unbedingt auf die Gesamtheit des Zeugnisses abzustellen. Hier war das Arbeitszeugnis in seiner Gesamtheit als wirklich gut zu bewerten. Es hatte den „Roten Fanden“ und war in sich schlüssig und ohne Widersprüche. Der mühsame Prozess war also vergebens unternommen worden.

Mein Tipp: Arbeitszeugnisformulierungen dürfen also keinesfalls isoliert betrachtet werden, sondern müssen in Ihrer Gesamtheit einer Überprüfung stand halten.

Weiteres erfahren Sie in meinen bisherigen Beiträgen im Blog zum Arbeitszeugnis!

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Kuckucksei – Scheinvater – so ist eine Unterhaltsrückforderung möglich!

Publiziert am Dezember 7, 2011 von Kilian Ackermann

Ganz aktuell hat der Familiensenat des Bundesgerichtshofs zum „Kuckucksei“ eine wichtige Entscheidung getroffen. Der BGH hatte dazu ein Urteil des Amtgerichts (Familiengericht) bestätigt .

Danach hat ein Scheinvater Anspruch darauf, dass ihm die Mutter Auskunft darüber erteilt, wer ihr in der gesetzlichen Empfängniszeit beigewohnt hat.

Was war geschehen?

Die Parteien hatten bis zum Frühjahr 2006 für etwa zwei Jahre in nichtehelicher Lebensgemeinschaft zusammengelebt. Im Frühsommer 2006 trennten sie sich endgültig. Am 18. Januar 2007 gebar die Beklagte einen Sohn. Nachdem sie den Kläger zuvor aufgefordert hatte, die Vaterschaft für „ihr gemeinsames Kind“ anzuerkennen, erkannte dieser bereits vor der Geburt mit Zustimmung der Beklagten die Vaterschaft an. Der Scheinvater zahlte an die Mutter des Kindes immerhin 4.575 € Kindes- und Betreuungsunterhalt.

In der Folgezeit kam es zwischen  zu verschiedenen Rechtsstreitigkeiten. In einem Verfahren zur Regelung des Umgangsrechts wurde ein psychologisches Gutachten eingeholt, dessen Kosten der Scheinvater jedenfalls teilweise zahlen musste. In einem Rechtsstreit über Betreuungs- und Kindesunterhalt verständigten man sich auf Einholung eines Vaterschaftsgutachtens. Auf der Grundlage dieses Gutachtens stellte das Familiengericht im Anfechtungsverfahren fest, dass der Scheinvater nicht der Vater des 2007 geborenen Sohnes der Beklagten ist. Dementsprechend sind die Unterhaltsansprüche gegen den leiblichen Vater nach § 1607 Abs. 3 Satz 2 BGB in Höhe des geleisteten Unterhalts auf den Kläger übergegangen. Inzwischen erhält die Beklagte von dem mutmaßlichen leiblichen Vater des Kindes monatlichen Kindesunterhalt. Dem Scheinvater möchte in Höhe der geleisteten Zahlungen Regress bei diesem nehmen. Zu diesem Zweck hat er von der Mutter Auskunft zur Person des leiblichen Vaters verlangt. Das Amtsgericht hat die Mutter antragsgemäß zur Auskunft verurteilt, wer ihr in der gesetzlichen Empfängniszeit beigewohnt habe. Die Berufung der Mutter hatte keinen Erfolg (Quelle: Pressemitteilung Nr. 178/2011 des BGH, Az XII ZR 136/09, Urteil vom 9.11.2011)

Der BGH entschied damit: Da der „Scheinvater“ den tatsächlichen Erzeuger nicht kennt, ist er auf die Auskunft der Mutter des Kindes angewiesen und soll sie nun auch erhalten. Nur so wird es ihm dann möglich sein, den schon geleisteten Unterhaltsbetrag von immerhin 4.575 € zurückzufordern.

Da sieht man es mal wieder: Wer nicht kämpft hat schon verloren!

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Teil 3 Arbeitszeugnis: Wie geht man an die Beurteilung eines Zeugnis heran und vor allem wie beurteilt ein potentieller Arbeitgeber das Arbeitszeugnis?

Publiziert am Dezember 6, 2011 von Kilian Ackermann

Zunächst ist zu differenzieren zwischen einer Bewerbung, die ein relativ junger Mensch mit wenig Berufserfahrung abgibt und einer Bewerbung, die ein berufserfahrener Mensch abgibt. Denn die Zeugnisauswahl belegt den Blick für´s Wesentliche.

Bei Berufsanfängern ist es notwendig, dass sie Abschlusszeugnisse und Zeugnisse von Praktikas, als auch schon vorhandene besondere Qualifikationszeugnisse vorlegen.

Dagegen ist es bei berufserfahrenen Menschen ratsam, dass diese „nur“ ihre Arbeitszeugnisse und Berufsqualifikationszeugnisse vorlegen. Gemeint sind damit jedenfalls nicht sämtliche Schulzeugnisse, sondern bspw. der Gesellen- und/oder Meisterbrief, die Berufsausbildungszeugnisse, als auch Hochschulabschlüsse. Zulassungsabschlüsse zu bestimmten Berufen sind ebenfalls im Einzelfall notwendig. Die Zeugnisauswahl sollte jedenfalls speziell auf die Bewerbung selbst und die Arbeitsstelle getroffen werden.

Den personalerfahrenen Arbeitgeber interessieren bei Bewerbungen besonders folgende Fragen:

Ist der Grund des gewollten Arbeitsplatzwechsels bzw. der Bewerbung selbst erkennbar und glaubhaft?

Antwort: Nicht immer ergibt sich der Grund des Wechsels unmittelbar aus dem Arbeitszeugnis. Mein Rat ist hier, dem neuen Arbeitgeber eine klare Antwort zu geben, ohne sich dabei in ein negatives Licht zu bringen.

Gibt es zeitliche Lücken zwischen Austrittstermin und Ausstellung des Zeugnisses?

Antwort: Darauf muss man besonders beim Erhalt des Arbeitszeugnisses achten. Soweit eine Abweichung vorliegt, muss der alte Arbeitgeber als Aussteller sofort aufgefordert werden, das Arbeitszeugnis zu korrigieren. Wenn man das versäumt hat, beginnen schon die ersten Erklärungsschwierigkeiten, wenn man überhaupt zum Vorstellungsgespräch geladen wird.

Sind aus den Zeugnissen Gründe für berufliche Veränderungen erkennbar?

Antwort: Oft geschehen berufliche Veränderung innerhalb eines Betriebes, die sich aus dem Zeugnis leicht erklären. Meiner Einschätzung nach ist es nicht schädlich, sich während eines Berufslebens neu auszurichten und neuer Aufgaben anzunehmen. Viele innovative Arbeitgeber teilen diese Auffassung. Dennoch ist man nicht vor unangenehmen Fragen eines potentiellen neuen Arbeitgebers geschützt. Offenheit kommt im Personalgesprächen gut an, denn der Personaler weiß immer, dass sich letzten Endes schon während der Probezeit verschwiegene Schwierigkeiten am Arbeitsplatz meist von selbst herausstellen. Dann ist es schon besser, von Anfang an mit relativ offenen Karten zu spielen. Wichtig ist also, dass man sich auf das Bewerbungsgespräch im Hinblick auf den Inhalt der Arbeitszeugnisse genau vorbereitet.

Ist bei Zwischenzeugnissen der Grund für die Ausstellung des Zwischenzeugnisses erkennbar?

Antwort: Häufig werden Arbeitszeugnisse auch bei einem Wechsel des Vorgesetzten ausgestellt. Dies sollte im Zwischenzeugnis dann so vermerkt sein. Die Erklärung liegt damit auf der Hand. Andererseits kann man sich auch nicht ohne ein entsprechendes Zwischenzeugnis auf eine neue Stelle bewerben.

Gute Leistungsbeurteilung in den Zeugnissen?

Antwort: Ob das Zeugnis eine gute Führung-und Leistungsbeurteilung beinhaltet, muss unbedingt im Vorfeld geklärt werden. Das ist der Grund, warum ich meinen Mandanten rate, sich frühzeitig  und vor allem immer beim Vorgesetztenwechsel ein Zwischenzeugnis austellen zu lassen. Dann kann man zunächst selbst einschätzen, wo man im Betrieb steht und kann ggf. rechtzeitig eine Korrektur einleiten.

Teil 4  zum Arbeitszeugnis wird sich mit der so genannten „Geheimsprache“ und den ergebenden „Schulnoten“ befassen.

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Haften Tierärzte immer für die Folgen einer Fehldiagnose oder Fehlbehandlung?

Publiziert am Dezember 2, 2011 von Kilian Ackermann

Anhand eines Beispiels möchte ich auf die Beurteilung eines Behandlungsfehlers aufmerksam machen.

Was war geschehen?

Ein Pferd wurde einem Tierarzt wegen einer akuten Lahmheit vorgestellt. Der Tierarzt untersuchte das Pferd und stellte die Diagnose, dass das Pferd am Fesselträgerursprung eine geringe Verletzung habe. Er benutzte dazu ein Ultraschallgerät. Die Behandlung dauerte auf Nachfrage des Pferdehalters ca. drei Wochen an. Das Pferd sollte im Schritt geritten bzw. u. U. auch geführt werden. Trotz des Hinweises, dass sich keine Besserung einstellt und das Pferd nach wie vor ein erwärmtes Bein hat, kam der Tierarzt nicht auf die Idee, eine Röntgenaufnahme des betroffenen Beines zu fertigen. Nach ca. drei Wochen wurde das Pferd im Schritt an der Loge bewegt machte einen Satz und brach sich dabei das Fesselbein. Der behandelnde Arzt war sofort zur Stelle und fertigte dann eine Röntgenaufnahme. Dort stellte er die Fissur im Fesselbein fest. Das Bein wurde versorgt. Es erfolgte dann eine Operation in einer Klinik. Die Operation selbst ist erfolgreich verlaufen und der Bruch ist gut verheilt. Das Pferd ist aber nach der Operation an einer Gelenksarthrose erkrankt und kann nicht mehr geritten werden.

Ein Gutachter war zu dem Ergebnis gekommen, dass eine solche Fissur, soweit sie gleich erkannt worden wäre, auch durch eine konservative Heilungsmaßnahme, zu denken wäre an eine Gipsschiene, hätte geheilt werden können. Dann wäre es nicht zu einem solchen Bruch des Fesselbeines gekommen und das Pferd hätte keine Arthrose als Folge der Operation gehabt.

Wie ist das aber rechtlich einzuordnen?

Sicherlich hätte der Tierarzt ohne Probleme eine Röntgenaufnahme fertigen können. Die Frage die sich ein Gericht in solchen Fällen stellt ist, ob ein Tierarzt zum Zeitpunkt, als nur eine Fissur vorhanden war, diese auch hätte erkennen müssen.

Hier gibt es eine ähnlich lautende gerichtliche Entscheidung, die sagt, dass an den Tierarzt zur Erkennung einer solchen Fissur sehr hohe Anforderungen gestellt werden. Die Fehlinterpretation von Untersuchungsergebnissen könne jedem durchschnittlichen Tierarzt passieren. Das Nichterkennen der Fissur wertete daher das Gericht nicht als einen groben Behandlungsfehler, sondern nur als einen „leichten“ Behandlungsfehler, für den der Tierarzt nicht einzustehen habe, weil der vorzuwerfende Behandlungsfehler für den eingetretenen Schaden nicht ursächlich wurde. Bei den gerichtlichen Entscheidungen spielt auch immer das so genannte „allgemeine Operationsrisiko“ eine erhebliche Rolle. Hin und ab kommt es in seltenen Fällen sogar vor, dass sich Pferde nach einer erfolgten Operation mit vorangegangener Narkose in der sich daran anschließenden Aufwachphase ein Bein brechen und dann eingeschläfert werden müssen. Dann fällt der Verlust des Pferdes auch unter dem Begriff des allgemeinen Operationsrisikos, welches der Pferdehalter selbst tragen muss. Gleiches muss für eine Arthrose gelten, die als Folge einer Operation eingetreten ist.

Es muss also zwischen dem eingetretenen Schaden und dem vorgenommenen Behandlungsfehler des Tierarztes ein unmittelbarer und kausaler Zusammenhang bestehen, der unmittelbar zum Schaden geführt hat. Erst wenn diese Voraussetzung gegeben ist, liegt auch die Haftung des Tierarztes vor.

Fazit: Anhand dieses Beispielsfalles, kann man schon erkennen, wie genau Sachverhalte geprüft werden müssen, bevor man beginnt einen Tierarzt aufgrund eines Behandlungsfehlers oder gar einer Fehldiagnose zu verklagen. Wichtig ist jedenfalls immer, dass man alle Beweismittel, die während der Behandlung anfallen, sichert. Oft helfen hier Zeugen, Gesprächsnotizen, Rechnungen oder auch Fotografien einschließlich der Übersendung von Ultraschall- und Röntgenaufnahmen und zuletzt das Krankenblatt bzw. der tierärztliche Bericht.

Mein Tipp: Je größer die Verletzung und der Umfang der tierärztlichen Leistung, desto mehr lohnt es sich, die Behandlung des Tierarzt selbst zu dokumentieren.

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Geld oder Urlaub? Wie lange wird nun der Urlaub bei Krankheit übertragen?

Publiziert am November 24, 2011 von Kilian Ackermann

Die Meldung, dass der Übertragungstzeitraum für den Urlaub nun doch zeitlich beschränkt ist, ging durch die Medien wie ein Lauffeuer. Dabei entstand der Eindruck, der Europäische Gerichtsof (EuGH) hätte generell für alle betroffenen Arbeitsverhältnisse entschieden, dass dieser Übertragungszeitraum auf 15 Monate nach dem Ablauf des Jahres in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist, beschränkt worden wäre. Dem ist aber nicht so! Der EuGH hat in einem Fall so entschieden: Dort fand auch ein Tarifvertrag Anwendung, der selbst eine solche konkrete Regelung vorschrieb.

Die Möglichkeit einer zeitlich unbegrenzten Ansammlung von Urlaubs- beziehungsweise Abgeltungsansprüchen zu erfüllen, steht dem mit der Arbeitszeitgestaltungsrichtlinie 2003/88/EG verfolgten Erholungszweck entgegen. Die Generalanwältin des Europäischen Gerichtshofes Verica Trstenjak  stellte dies schon Mitte diesen Jahres am 07.07.2011 klar: Die bezweckte Erholung werde nicht erreicht, wenn der Urlaub erst Jahre später genommen wird. Eine Verdoppelung oder sogar Verdreifachung der Mindesturlaubszeit aufgrund über mehrere Jahre hinweg angesammelter Urlaubsansprüche steigere auch nicht die Erholungswirkung. Dabei hatte sie im Auge, dass eine unbergrenzte Ansammlung von Urlaubsansprüchen die Arbeitsverhältnisse auch gefährden kann. Denn Arbeitgeber könnten sich aufgrund der damit für sie verbundenen finanziellen Belastung veranlasst sehen, sich möglichst früh von langfristig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern zu trennen. Hinsichtlich des Abgeltungsanspruches betonte sie, dass dieser keinen allgemeinen Abfindungsanspruch oder Geldanspruch darstellt.

Die Generalanwältin sprach sich dafür aus, dass eine Begrenzung des Übertragungszeitraums auf achtzehn Monate, nach deren Ablauf Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers verfallen, mit dem Schutzzweck der Richtlinie vereinbar ist.  Das hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer dann bis zu zweieinhalb Jahre Zeit hätte, seinen Mindesturlaub für ein bestimmtes Urlaubsjahr zu nehmen. Gleichzeitig würde der Arbeitgeber vor einer unbegrenzten Ansammlung von Urlaubsansprüchen und den damit verbundenen finanziellen Belastungen und Schwierigkeiten bei der Arbeitsorganisation geschützt.

Aber auch die 18 Monate stellen nur einen Richtwert darstelle, an dem sich die Mitgliedstaaten bei der innerstaatlichen Umsetzung möglichst orientieren sollten. Mangels EU-rechtlicher Regelung stehe es den Mitgliedsstaaten frei, unter Beachtung der Grenzen der Richtlinie auch andere Regelungen zu erlassen. Eine Übertragungsmöglichkeit von nur sechs Monaten erachtete auch die Generalanwältin aber deutlich zu gering.

Unter diesem Licht muss die  Entscheidung des EuGH im Urteil vom 22.11.2011 Az.: C-214/10 gesehen werden. Der EuGH ist in seiner Entscheidung den wesentlichen Argumenten der Generalanwältin gefolgt.

Derzeit gehe ich davon aus, dass sich die Deutschen Arbeitsgerichte in ihren Entscheidungen auf einen Übertragungszeitraum zwischen 15 und 18 Monaten einpendeln werden. Allerdings muss in jedem Einzelfall geprüft werden, ob ein Tarifvertrtag zur Anwendung kommt und ob dieser dann auch noch  eine eigenständige Regelung zum Verfall von Urlaubsansprüchen gertroffen hat. Und wenn dies der Fall ist, stellt sich die Frage, ob diese Regelung dann auch noch mit der Arbeitszeitgestaltungsrichtlinie 2003/88/EG vereinbar ist.

Ganz schön kompliziert?  – ist es auch 😉

Wichtig ist jedenfalls wieder einmal zu erkennen, dass sich der Kampf ums Recht lohnt! Ihr KA

 

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Arbeitszeugnis Teil 2: Inhalt des Arbeitszeugnisses

Publiziert am November 17, 2011 von Kilian Ackermann

Was ist Inhalt des Arbeitszeunisses?

Jedes  Arbeitszeugnis muss für den Leser in erster Linie klar und verständlich formuliert sein. Das ergibt sich aus § 109 Absatz 2 Satz 1 der Gewerbeordnung (GewO). Nach § 102 Abs. 2 S. 2 darf es keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als die aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtlichen Aussage über den Beschäftigten zu treffen. Aus diesem Grund sind missverständliche oder sich widersprechende Formulierungen unzulässig.

Weder die Satzstellung, noch die Wortwahl und damit der Ausdruck darf im Zeugnis  zu Irrtümern oder Mehrdeutigkeit beim Leser führen. Das kann schon durch das Weglassen von sonst üblichen Formulierungen oder gar Beurteilungskriterien der Fall sein.  Wenn bspw.  bei einem Banker oder einer Buchhalterin keine Aussage über Zuverlässigkeit, Ehrlichkeit oder gar Loyalität getroffen wurde, kann sich hieraus dann ein Anspruch auf Ergänzung des Zeugnisses ergeben, soweit dazu keine sachliche Rechtfertigung vorhanden ist.

Wichtig ist daher bei der Beurteilung eines Zeugnisses, dasselbe von Beginn an als Ganzes zu verstehen. D.h. das Zeugnis sollte in sich schlüssig, verständlich und ohne Widersprüche sein. Die Beurteilung sollte sich wie ein „roter Faden“ durchziehen.  Die einzelnen, vom Arbeitgeber zu beurteilenden Qualifikationen des Arbeitnehmers sollten also so eng miteinander zusammenhängen, dass sie immer in Beziehung mit den übrigen Beurteilungen stehen. Häufig fehlt dieser Zusammenhang. Man liest im Zeugnis nur eine Aneinanderreihung verschiedener Standartformulierungen, die wenig hilfreich und daher bei Bewerbungen nicht berufsfördernd sind. Das Bundesarbeitsgericht stellt immer wieder klar, dass ein Zeugnis grundsätzlich wohlwollend, d.h. berufsfördend ausfallen muss.

Daher kann der Arbeitnehmer die Ausstellung eines neuen Zeugnisses (nicht nur Korrektur) verlangen, wenn es falsche Tatsachen oder unrichtige Beurteilungen enthält und dadurch die Möglichkeit besteht, dass das berufliche Fortkommen des – ehemaligen – Mitarbeiters beeinträchtigt werden könnte.

Womit beginnt ein Arbeitszeugnis?

Ein Arbeitszeugnis beginnt mit den Angaben zur Person des Arbeitnehmers. Häufig wird dazu auch das Geburtsdatum und die Wohnanschrift angegeben. Es wird dabei mitgeteilt seit wann der Arbeitnehmer und in welcher Tätigkeit er beim Arbeitgeber beschäftigt ist.

Bei größeren Unterhnehmen folgt dann häufig eine kurze Unternhemensdarstellung.

Tätigkeitsbeschreibung:

Im Anschluss daran folgt die Tätigkeitsbeschreibung des Arbeitnehmers. Hier sollte unbedingt genau beachtet werden, dass dies auch vollständig ist.

Die besonderen Qualifikationen sollten sich daran anschließen.

Danach folgt die sogenannte Leistungs- und Führungsbeurteilung.

Bei der Verhaltensbeurteilung wird bspw. beschrieben, wie der Umgang mit Kollegen war, wie sich der Arbeitnehmer gegenüber Vorgesetzten verhalten hat, ggf. gegenüber Dritten (Kunden, Lieferanten, Beratern etc.). Bei übertragener Leitungs- und/oder Führungskompetenz wird erläutert, wie er diese Kompetenzen wahrgenommen hat.

Die Leistungsbeurteilung wird anhand von Schulnoten vorgenommen, die in die übliche  Zeugnissprache  übersetzt wird.  Was übliche Zeugnissprache ist,  führe ich in Teil 3 zum Arbeitszeugnis noch aus!

Wie endet das Arbeitszeugnis?

Sehr unterschiedlich!

Am besten sollte das Arbeitszeugnis mit einer so genannten Dankes- und Grußformel enden. Aber auch darüber streiten sich die Geister! Das ist zwar mitterlerweile üblich, aber nicht vom Arbeitnehmer erzwingbar. Dann folgt Ort und Datum der Erstellung des Zeugnisses, die in der Abschlusszeile angegeben werden. Anschließend wird das Zeugnis unterschrieben mit Angabe der Funktion und Rechtsstellung des Unterzeichners im Unternehmen.

Achtung: Es sollte bei einem Zwischenzeugnis das aktuelle Austellungsdatum erkennen lassen. Bei einem Endzeugnis darf nur das Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses ausgestellt sein. Ein späteres Datum wirkt sich negativ aus, da der Leser glauben kann, der Arbeitnehmer habe sich über das Zeugnis gestritten.

Abschließend noch kurz zur äußeren Form des Arbeitszeugnisses: Das Arbeitszeugnis ist auf dem Geschäftspapier des Arbeitgebers auszustellen. Ferner sollte der Unterzeichner des Arbeitszeugnisses entweder den Arbeitgeber persönlich oder dessen Geschäftleitung ausweisen. Gut ist in diesem Zusammenhang auch, wenn der Vorgesetzte quasi als Zweiter mit unterschrieben hat. Das Zeugnispapier darf weder zerfleddert, schmutzig, geknickt oder gar mit Flecken behaftet sein. Nach Außen hin muss es tadellos erscheinen.

 

 

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Arbeitszeugnis Teil 1: Immer wieder Ärger mit dem Arbeitszeugnis?

Publiziert am November 16, 2011 von Kilian Ackermann

Nicht selten besteht zwischen dem Chef und seinen Angestellten meist zum Ende eines Arbeitsverhältnisses Streit, zu welchen Bedingungen das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet. Der Streit umfasst dann regelmäßig das Arbeitszeugnis. Entweder ist das erteilte Arbeitszeugnis zu schlecht ausgefallen und es muss nachgebessert werden, oder der Chef weigert sich, ein Arbeitszeugnis überhaupt auszustellen.

Um zu klären, wie es um das Recht zum Anspruch auf ein Arbeitszeugnis bestellt ist, ergeben sich einige grundsätzliche Fragen:

Was ist eine Arbeitszeugnis?

Das Arbeitszeugnis ist eine schriftliche Bescheinigung des Arbeitgebers oder des Ausbilders über die Dauer, den Inhalt und den Verlauf eines Arbeits- oder eines Ausbildungsverhältnisses.

Welche Arten eines Arbeitzszeugnisses gibt es?

Zunächst muss begrifflich nach dem Inhalt und nach dem Zeitpunkt der Ausstellung des Zeugnisses unterscheiden werden:

Soweit es um den Inhalt des Zeugnisses geht, gibt es das einfache Zeugnis. Es erteilt Auskunft über die Art und die Dauer der Beschäftigung. Das qualifizierten Zeugnis ist dann quasi die nächste Stufe. Es gibt über Art und die Dauer der Beschäftigung hinaus Auskunft zur Leistung und zum Verhalten des des Arbeitnehmers. Dort erfolgt eine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, die von poteniell neuen Arbeitgebern besonders beäugt wird und damit von übergeordneter Bedeutung ist!

Zeitlich ist zwischen dem Zwischen- und dem Endzeugnis zu unterscheiden. Das Zwischenzeugnis wird während des Arbeitsverhältnisses erteilt. Es dient meist dazu sich aus ungekündigter Arbeitstelle auf einen neuen Job bewerben zu können. Aber auch während des Laufs der Kündigungsfrist ist es ratsam, sich ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen. Das hat denVorteil, dass man sich zum einem unmittelbar bewerben kann und zum anderen, dass man schon einmal weiß, was inhaltlich  im Endzeugnis  stehen wird.  Denn zeitnah ausgestellte Zeugnisse dürfen nicht erheblich von einander abweichen. Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses besteht dann der Anspruch auf ein Endzeugnis.

Wichtig ist hier gleich zu wissen, dass ein solches Zwischenzeugnis dem Leser nicht mitteilen darf, dass das Arbeitsverhältnis schon gekündigt wurde, da sich ansonsten die Bewerbungschancen erheblich verschlechtern.

Wie sieht es mit dem Anspruch die Erteilung eines Arbeitszeugnises aus?

Nach § 109 Gewerbeordung  ist einem Beschäftigten bei Ende des Arbeitsverhältnisses ein Endzeugnis auszustellen, das sich auf sein Verlangen hin auch auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis bezieht.

Für Auszubildende ergibt sich der Zeugnisanspruch aus § 16 Berufsbildungsgesetz. Der Auszubildende hat nach Abschluss der Ausbildung nicht nur Anspruch auf das Prüfungszeugnis, sondern darüber hinaus auch Anspruch auf ein Zeugnis über Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung, die erworbenen beruflichen Fähigkeiten und Kenntnisse, auf Verlangen des Auszubildenden auch über Verhalten und Leistung während der Ausbildung.

Aber auch Mitarbeiter, die nicht Arbeitnehmer sind, wie so genannte „freie Mitarbeiter“, die ohne Arbeitnehmer zu sein Dienstleistungen erbracht haben, haben auch einen unmittelbaren Zeugnisanspruch, der sich aus § 630 Bürgerliches Gesetzbuch ergibt.

Der Beitrag wird fortgesetzt. KA

 

 

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Und immer wieder Überstunden – was muss ich beachten!

Publiziert am November 8, 2011 von Kilian Ackermann

Zu mir kommen immer wieder Mandanten mit der Frage, was mit den geleisteten Überstunden nun sei. Muss der Arbeitgeber diese nun zahlen? Dies geschieht aber überwiedegend erst, wenn das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet werden soll. Die Enttäuschung ist oft groß, wenn ich den Mandanten sagen muss, dass trotz der geleisteten Überstunden, ihre Bezahlung häufig nicht durchsetzbar ist. Woran liegt das?

Dabei spielen einige Faktoren eine Rolle:

  1. Zum einen kommt es auf den Inhalt des Arbeitsvertrages oder eines Tarifvertrages an und was dort im Einzelnen geregelt ist. Dort gibt es häufig neben den Ausschlussklauseln auch Bestimmungen zu den Überstunden, die es genau zu prüfen gilt!
  2. Zum anderen kommt es genau auf die Umstände an, unter denen die Überstunden verlangt wurden!

Ein Arbeitgeber muss nämlich im Streitfall Überstunden nur dann bezahlen, wenn der Mitarbeiter sie im Einzelnen belegen kann.

Nur wie geht das in der Praxis? Zumindest während des Arbeitsverhältnisses werden streitige Auseinandersetzungen regelmäßig vermieden. Denoch gilt, dass nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der Landesarbeitsgerichte vom Arbeitnehmer, der im Prozess von seinem Arbeitgeber die Bezahlung von Überstunden fordert, verlangt wird, dass er im Einzelnen darlegt, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat.

Bestreitet der Arbeitgeber die Behauptung des Arbeitnehmers, muss der Arbeitnehmer darlegen, welche – geschuldete – Tätigkeit er jeweils an den fraglichen Tagen ausgeführt hat.

Er muss ferner eindeutig vortragen, ob die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren (vgl. BAG Urteil vom 29.5.2005, 5 AZR 319/04).

Den Nachweis kann man neben Arbeitskollegen, die die Anordung und die Art der Tätigkeit bezeugen können, am besten schriftlich führen. Entweder lässt man sich dazu die Überstunden über einen Handzettel bescheinigen. Aber auch das Zeiterfassungssystem des Arbeitgebers kann helfen. Dann muss man aber die Anweisung selbst nachweisen. Dazu sind Arbeitskollegen als Zeugen geeignet. Eine Möglichkeit gibt es bspw. für Büroarbeitsplätze – man schreibt seinem Chef eine E-mail und bestätigt die Anweisung. Letzten E ndes wird in einem Prozess das Arbeitsgericht immer den Einzelfall beurteilen müssen.

 

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Krankheit und Urlaub – geht das?

Publiziert am Oktober 27, 2011 von Kilian Ackermann

Das Problem: Wer kennt das nicht, der Urlaub ist gebucht, der Urlaubsantrag ist vom Chef genehmigt und die Vorfreude ist groß!  Unmittelbar vor dem Urlaubsantritt erkrankt man und ist arbeitsunfähig.

Was ist zu tun?

Zunächst stellt sich die Frage nach Art und Ausmaß der Erkrankung. Hat man sich bspw. den Fuß gebrochen und möchte man an einem sehr aktiven Urlaub ( z.B. Skiurlaub) teilnehmen, so liegt es auf der Hand, dass ein solcher Urlaub nicht dazu beiträgt, bald wieder gesund zu werden. Im Grundsatz gilt nämlich, dass der Arbeitnehmer alles unternehmen muss, was seiner Genesung förderlich ist. Nur so kann er wieder seiner Hauptleistungspflicht, arbeiten zu können, nachkommen. Stehen also die Interessen und die Art des Urlaubs dem entgegen, kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub auf gut Deutsch vergessen und er muss zuhause bleiben. Handelt es sich hingegen um eine andere Art der Erkrankung, so kann der Urlaub sogar dazu beitragen, dass der Arbeitnehmer sich von der Erkrankung erholt. Sicherheitshalber sollte man den behandelnden Arzt befragen, ob der geplanten Urlaub der Genesung von der Erkrankung entgegensteht und/oder der Urlaub der Genesung sogar förderlich ist und sich das bescheinigen zu lassen.

Im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers werden die durch das Zeugnis eines Arztes (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) seiner Wahl nachgewiesenen Tage der Krankheit  auf den Jahresurlaub nicht angerechnet (§ 9 BUrlG). Daher muss die Erkankung des Arbeitnhemers zu seiner Arbeitsunfähigkeit führen, die wiederum nur durch einen Arzt bescheinigt werden kann.

Was geschieht eigentlich, wenn man sich schon im Urlaub befindet und dort erkrankt?

Es gelten die gleichen Regeln wie zuvor. Es ist also notwendig, einen Arzt aufzusuchen und sich die Arbeitsunfähigkeit bescheinigen zu lassen. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sollte dann eine Arbeitgeber unverzüglich weitergeleitet werden. Unverzüglich heißt hier, ohne schuldhaftes Zögern. Dabei kommt es natürlich darauf an, wo man gerade den Urlaub  verbringt und welche Kommunikationsmittel  zur Verfügung stehen. Treten in diesem Zusammenhang Verzögerungen ein, sollte man den Grund unbedingt dokumentieren. Nur so kommt man später dem gegnüber Arbeitgeber nicht in Erklärungsnöte.

Was geschieht, wenn man auch noch wegen der Erkrankung nicht rechtzeitig zur Arbeitsstelle zurückkehren kann?

Auch hier liegt es ähnlich wie in der vorher beschriebenen Situation. Es gilt aber: Eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit führt nicht zu einer automatischen Verschiebung oder Verlängerung des Urlaubs . Der Urlaub endet vielmehr zu dem ursprünglich festgelegten Zeitpunkt. Wichtig ist also an, dass man auch die Verschiebung/Verlängerung dokumentiert und Erklärungen parat hat und den Arbeitgeber informiert. Grundsätzlich gilt nämlich: Nach dem ursprünglich vorgesehenen Urlaubsende muss der während des Urlaubs arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer die Arbeit wieder antreten. Hilfreich sind selbstverständlich ärztliche Bescheinigungen, soweit die Arbeitsunfähigkeit fortdauert.

Das hat dann zur Folge, dass die Urlaubsansprüche durch den Eintritt der Arbeitsunfähigkeit nicht verfallen sind.

Übrigens: Außerdem entsteht der Urlaubsanspruch auch, wenn der Arbeitnehmer wegen der eingetreten Arbeitsunfähigkeit nicht arbeitet! Das Bundesarbeitsgericht setzt für die Entsehung des Urlaubsanspruchs nur voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als  sechs Monate bestand uns so die so genannte Wartezeit des § 4 BUrlG erfüllt ist.

 

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