Allmählich drängt sich die Frage auf, ob ein Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen kann, wenn der Arbeitnehmer vermutlich oder tatsächlich gegen die sogenannten Coronaauflagen und COVID – Regeln verstößt. Dabei geben sich Betriebe mittlerweile häufiger eigene Richtlinien.
Schon an dieser Stelle ist in einer ersten Stufe immer zu prüfen, ob derartige Richtlinien sich an die gesetzlichen Vorgaben halten. Gar nicht so einfach, denn nicht nur die bestimmten Regeln, die der Gesetzgeber zum Verhalten während der Coronakrise aufgestellt hat müssen in den Richtlinie des Arbeitgebersbeachtet werden. Nein, auch die vom Arbeitgeber vorgegebene Richtlinie muss auch den Ansprüchen unserer Verfassung entsprechen.
Solche Richtlinien betreffen in erster Linie die Abstandsregelungen, das Tragen von Masken, Hygieneverhalten und allgemeiner Maßnahmen, die im Zusammenhang mit der Pandemie stehen. Sie können beispielsweise im Rahmen einer Betriebsvereinbarung für alle Mitarbeiter eines Betriebes getroffen werden. Aber auch individuelle Dienstanweisung des Arbeitgebers sind dazu möglich. Zumindest müssen diese Richtlinien dem Arbeitnehmer zugänglich und verständlich gemacht worden sein.
Sollte nun einen Arbeitnehmer gegen diese vermeintlich verbindliche Vorschriften verstoßen, stellt sich die Frage ob ein Arbeitgeber sogar zum Mittel der außerordentlichen Kündigung greifen kann. Oder muss der Arbeitnehmer vor dem Ausspruch der außerordentlichen Kündigung eine erst einmal einer entsprechende Abmahnung ausgesprochen haben. Welche Abwägung muss der Arbeitgeber zuvor vorgenommen haben? Wenn eine Abmahnung vorliegt, ist diese einschlägig und führt der Verstoß tatsächlich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses?
Allgemein ist durch die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gewährleistet, dass ein Arbeitnehmer, der wiederholt gegen bestimmte Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstößt und der zuvor abgemahnt wurde, damit rechnen muss im Wiederholungsfall gekündigt zu werden. Eine solche Kündigung kann unter Umständen auch als eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.
Nur in Ausnahmefällen ist sogar eine außerordentliche Kündigung ohne den Ausspruch einer vorangegangenen Abmahnung des Arbeitsverhältnisses denkbar, wenn beispielsweise ein Mitarbeiter bewusst mit einer COVID-19 Erkrankung gegen eine ausdrückliche Anweisung verstößt, indem er beispielsweise den Betrieb des Arbeitgebers mit der Gefahr betritt, andere bewusst damit anzustecken. Ein so schwerwiegendes fahrlässiges Fehlverhalten des Arbeitnehmers kann sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
Allein im Husten oder im Räuspern oder mit einem ausspucken kann das Verhalten eines Mitarbeiters ohne den Nachweis einer entsprechenden Infektion nicht als gesundheitsgefährdend für andere Mitarbeiter angesehen werden und schon gar nicht die Konsequenz einer Kündigung nach sich ziehen.
Im Einzelfall wird hierüber unter Abwägung sämtlicher Interessen und erst sehr genauer Prüfung des Vorgangs zu entscheiden sein. Vorschnelle Entscheidung des Arbeitgebers, ohne eine genauere Sachverhaltsprüfung, können teuer zu stehen kommen.
Wie immer gilt: Wer nicht kämpft hat schon verloren! Ihr KA