Außerordentliche Kündigung – Teil 1

Ein Arbeitsverhältnis kann aus wichtigem Grund außerordentlich  – fristlos – gekündigt werden. Diese Variante ist bei wirklich wütenden oder kollerischen Arbeitgebern die beliebteste, weil einfach keine Kündigungsfrist einzuhalten ist. Klingt einach- ist es aber nicht!

Die Hürden, die hier der Arbeitgeber im Einzelfall nehmen muss, sind hoch: Das Gesetz und die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte stellen dazu strenge Anforderungen, die bei dieser Art der Kündigung erfüllt sein müssen.  Oft ist die  Enttäuschung im Gerichtssaal  den Arbeitgebern anzusehen, da sie sich all zu oft  über die Voraussetzungen solcher Kündigung vor dem Ausspruch nicht ausreichend informiert haben und meist nicht einmal über alternative Möglichkeiten nachgdachten.

Arbeitsverhältnisse können von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden (§ 626 BGB).

Von jetzt auf gleich … geht das?!

Im Unterschied zur ordentlichen Kündigung ist hier keine Kündigungsfrist einzuhalten. Die außerordentliche Kündigung kann jedoch grundsätzlich auch mit einer sog. „sozialen Auslauffrist“ ausgesprochen werden.

Frist beachten

  1. Der Arbeitgeber (oder auch der Arbeitnehmer) muss zügig handeln: Der Kündigende muss die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB einhalten, sonst ist die außerordentliche Kündigung unwirksam.
  2. Sollte man eine aber Kündigung erhalten haben, so muss man innerhalb von 3 Wochen  Klage vor dem Arbeitsgericht erheben, damit man seine Rechte aus dem Arbeitsverhältnis in Zukunft noch wahrnehmen kann!

Was ist ein wichtiger Grund?

Ein „wichtiger Grund“ für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung liegt vor, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Der wichtige Grund ist regelmäßig verhaltensbedingt, jedoch nicht zwingend. Die außerordentliche Kündigung ist nur wirksam, wenn sie innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe erfolgt (§ 626 BGB).

Hauptfälle der außerordentlichen Arbeitgeberkündigungen

1. Straftaten
Wichtigster Anwendungsfall für die außerordentliche Kündigung sind Straftaten, die der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz begeht, zum Beispiel  Diebstahl,

  • Sachbeschädigung,
  • Körperverletzung,
  • Beleidigung (BAG, Urteil v. 10.10.2002, 2 AZR 418/01)
  • sexuelle Nötigung etc.

Wenn es sich nicht lediglich um kleinste Verfehlungen handelt, ist hier in der Regel eine Kündigung ohne Abmahnung möglich.  Auch Antritt einer Strafhaft oder schweren Straftaten im Privatbereich, die mit der Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb unvereinbar sind (Drogendelikte des Therapeuten oder Betrug des Bankkassierers), können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

2. Schwere Verletzungen der arbeitsvertraglichen Pflichten (wiederholtes) unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit,

  • Arbeitsverweigerung,
  • eigenmächtiger Urlaubsantritt (BAG, Urteil v. 20.01.1994, 2 AZR 521/93)
  • umfangreiches Surfen im Internet zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit (BAG, Urteil v. 07.07.2005, 2 AZR 581/04) etc.,
  • sind Gründe für eine außerordentliche Kündigung.

3. Wegfall der persönlichen Eignung

Auch er kann im Einzelfall zu einer außerordentlichen Kündigung führen, zum Beispiel Verlust der Fahrerlaubnis bei einem Kraftfahrer oder

  • Entzug der Approbation beim Arzt, wenn nicht eine ordentliche Kündigung Vorrang hat.

Fazit: An diesen beispielhaft aufgeführten Kündigungsgründen kann man schon erkennen, wie gravierend solche Arbeitsvertragsverstöße sein müssen, um überhaupt als Kündigungsgrund für eine fristlose Kündigung i.S.d. § 626 BGB geeignet zu sein.

Aber auch, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt, der an sich geeignet ist das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu beenden, muss eine umfassende Interessenabwägung vor genommen werden- aber dazu bald mehr!

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