Neues zur Befristung von Urlaubsansprüchen

Das BAG entscheid jetzt  zu § 7 III 1, 3 BUrlG im Urteil vom 09.08.2011 – 9 AZR 425/10 (Vorinstanz war das LAG Köln):

Kehrt ein Arbeitnehmer nach Arbeitsunfähigkeit an den Arbeitsplatz genesen zurück, so verfallen innerhalb der Frist des § 7 III 1 BUrlG nicht nur die Urlaubsansprüche des aktuellen Urlaubsjahres, sondern auch übertragene Urlaubsansprüche.

Was war geschehen:

Ein Arbeitnehmer war im Zeitraum vom 11.01.2005 bis zum 06.06.2008 durchgehend arbeitsunfähig und nahm danach die Arbeit wieder auf. Im Jahre 2008 nahm er dann an 30 Arbeitstagen Urlaub. Er begehrte die gerichtliche Feststellung, dass ihm gegen den Arbeitgeber ein aus den Jahren 2005 bis 2007 herrührender Anspruch auf 90 Arbeitstage Urlaub zusteht. Seine Klage scheiterte sowohl vor dem Arbeitsgericht, als auch vor LAG. Auch die Revision vor dem BAG blieb erfolglos!

So entschied das Bundesarbeitsgericht:

Das BAG hält sich an § 7 III 1 BUrlG. Danach muss der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach dieser Vorschrift nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten 3 Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden (§ 7 III 3 BUrlG). Demzufolge verfalle mangels abweichender einzel- oder tarifvertraglicher Regelungen der am Ende des Urlaubsjahrs nicht genommene Urlaub, sofern kein Übertragungsgrund nach § 7 III BUrlG vorliege. Das sei jedenfalls in den Fällen anzunehmen, in denen der Arbeitnehmer nicht aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen, etwa auf Grund von Arbeitsunfähigkeit, an der Urlaubsnahme gehindert sei. Übertragene Urlaubsansprüche seien in gleicher Weise befristet. Werde ein zunächst arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer im Kalenderjahr einschließlich des Übertragungszeitraums so rechtzeitig gesund, dass er – wie hier – in der verbleibenden Zeit seinen Urlaub nehmen könne, erlösche der aus früheren Zeiträumen stammende Urlaubsanspruch genauso wie der Anspruch, der zu Beginn des Urlaubsjahrs neu entstanden ist.

Fazit:

Nach den vorliegenden Entscheidungen des EuGH in der Schultz-Hoff-Entscheidung vom 20.01.2009  und der daraufhin geänderten Rechtsprechung des BAG ist § 7 III und IV BUrlG so zu verstehen, dass gesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahrs und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deswegen arbeitsunfähig sind. Daraus folgt, dass Urlaub grundsätzlich dann nicht gemäß § 7 III BUrlG verfällt, wenn er auf Grund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden kann.

Arbeitgeberseitig wird nun argumentiert, dass das BAG in einer weiteren Entscheidung vom 09.08.2011 (9 AZR 352/10, Anmerkung Krieger, FD-ArbR 2011, 321960) zutreffend entschieden hat, dass der Anspruch auf Abgeltung bestehenden Urlaubs kein Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern reine Geldforderung sei und deshalb wie andere Ansprüche auch einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen unterliegt. Die ist aber nach der Entscheidung des  BAG, Urteil vom 20.05.2008 – 9 AZR 219/07, NZA 2008, 1237 so nicht zutreffend. Arbeitgeberseitig wird dabei auf eine eigenständige Regelung  und/oder auch ein Tarfregime abgestellt.

Stellt sich nur die Praxisfrage, wie Arbeitgeber reagieren, wenn in derartigen Fällen Arbeitnehmer unmittelbar nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz den Urlaub insgesamt antreten wollen? Wird der Urlaub vom Arbeitgeber  aus betrieblichen Gründen verweigert, muss der Arbeitnehmer recht zügig reagieren, will er seine Ansprüche nicht verlieren!

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Teil 1: Trennung – Scheidung und was nun ?

Wegen der vielen Anfragen, habe ich mich entschlossen einen Blog zur Scheidung aufzunehmen und diesen als Reihe fortzusetzen. Gerne gehe ich, soweit das möglich erscheint, dann dabei auf Einzelfragen ein. Also scheuen Sie sich nicht mir Fragen zu stellen, Anregungen sind auch herzlich willkommen!

Bekanntermaßen nehmen der Scheidungen in Deutschland immer weiter zu: Im Jahr 2006 wurden mehr als 230.000 Ehen geschieden. Die Frage ist immer, welcher Statistik man glaubt. Würde man dabei zwischen Erst- und Zweitehen unterscheiden, so gelangt man bisher zu völlig anderen Ergebnissen. Ob es nun jede dritte oder bald jede zweite Ehe ist, die in Deutschland geschieden wird, ist den Betroffenen egal. Er oder Sie braucht anwaltliche Hilfe!

Trennen sich die Eheleute, weil die Ehe gescheitert ist, sind zahlreiche Dinge zu regeln. Damit hängen vor allem Fragen der elterlichen Sorge, des Vermögens- und Versorgungsausgleichs sowie Fragen des Unterhalts zusammen. Insbesondere letztere wurden durch das Gesetz zur Reform des Unterhaltsrechts umfassend neu geregelt. Die Förderung des Kindeswohls steht hier im Vordergrund. Während bislang der geschiedene Ehepartner und Kinder im Unterhaltsrecht einen gleich starken Anspruch auf Unterhaltszahlungen hatten, besteht seit der Reform des Unterhaltsrechts eine veränderte Rangfolge der Unterhaltsansprüche. Dabei stehen Kinder auf dem ersten Rang. In der Rangordnung folgen die Mütter, die Kinder zu versorgen haben. Geschiedene Ehegatten, die keine Kinder versorgen, haben einen schlechteren Rang inne und demzufolge meist geringere Unterhaltsansprüche. Zudem ändert sich die Rangfolge der Unterhaltsansprüche in Bezug auf Folgeehen: Während bislang der erste unterhaltsberechtigte Ehepartner besser gestellt war, haben nun alle geschiedenen Ehepartner, die Kinder betreuen, den gleichen Rang auf nachehelichen Unterhalt. Aber auch hier ist die Rechtsprechung der Obergerichte nicht immer einheitlich.

Auch steuerlich hat die Ehescheidung Konsequenzen: Im Jahr des rechtskräftigen Scheidungsurteils können die Ehepartner i. d. R. keine Ehegatten-Veranlagung mehr beantragen. Die unmittelbaren Kosten der Scheidung sind aber als außergewöhnliche Belastung absetzbar. Gleiches gilt für mögliche Unterhaltszahlungen als Folge der Scheidung. Möglich ist hier jedoch auch eine Absetzbarkeit im Rahmen der Sonderausgaben (sog. Realsplitting).

Das sind zunächst sehr allgemeine Auskünfte. Für die meisten Betroffenen ist der Weg zum Anwalt zwar nicht leicht, er ist aber angezeigt. Wichtig ist eine frühzeitige Beratung die auf den Einzelfall eingehen kann.

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Zweck der Güteverhandlung

Da ich gebeten wurde, nochmal kurz zum Zweck der Güteverhandlung im Arbeitsgerichtsverfahren Stellung zunehemen, tue ich das gerne:

Was ist eigentlich die Güteverhandlung?

Die  Güteverhandlung  ist der erste Verhandlungstermin im erstinstanzlichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht. Sie wird alleine durch den Berufsrichter geführt.
Bereits kurze Zeit nach Klageerhebung soll durch die Erörterung des Streitverhältnisses in einem Termin möglichst schnell eine gütliche Einigung zwischen den Streitparteien gefunden werden. Scheitert dies, erfolgt eine gerichtliche Entscheidung (Urteil) regelmäßig erst in einem nachfolgenden Verhandlungstermin.

Die  Güteverhandlung  ist im § 54 des Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) geregelt. Im Übrigen gelten die Verfahrensvorschriften des ArbGG und der Zivilprosessordung (ZPO).

Das Urteilsverfahren vor den Arbeitsgerichten hat gegenüber normalen Zivilprozessen einige Abweichungen zu bieten. Der Vorsitzende der Kammer bestimmt „unverzüglich nach Eingang einer Klage einen Termin zur  Güteverhandlung“  (§ 54 ArbGG). In der Regel geschieht das in einem Zeitraum von 2 bis 3 Wochen. Vor der  Güteverhandlung  muss sich zwar die Beklagte nicht zur Klage schriftlich zu äußern. Das geschieht aber nicht in allen Fällen. Dadurch will der Gesetzgeber verhindern, dass bereits in der  Güteverhandlung das Verhandlungsklima durch schriftlich erhobene wechselseitige Vorwürfe zusätzlich belastet wird. Tatsächlich entspricht das aber nur einem Teil der gerichtlichen Wirklichkeit. Häufig sind die Fronten längst verhärtet und die Parteien gehen mit großen Erwartungen und auch großer gegenseitiger Ablehnung in den Gütetermin. Da liegt es an den Anwälten und im Besonderen an den tätigen Richtern, wieder Bewegung in die Sache zu bringen. Das gelingt dann auch den meisten erfahrenen Richtern. Vieles kann dann gütlich geregelt werden. Meist schließen die Streitenden einen Vergleich mit dem wieder Rechtsfrieden hergestellt wird.

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Kündigung in der Insolvenz

Kündigungen in der Insolvenz werden durch den Insolvenzverwalter ausgesprochen. Nach § 113 Abs. 1 Satz 1 InsO kann ein Arbeitsverhältnis als Unterfall des dort genannten Dienstverhältnisses vom Insolvenzverwalter und vom anderen Teil –  damit ist die Eigenkündigung des Arbeitnehmers gemeint – ohne Rücksicht auf die vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Der Insolvenzverwalter ist in die Stellung des „alten“ Arbeitgebers getreten und übt dessen Rechte und Pflichten aus. Viele meinen, der Insolvenzverwalter hätte damit einen Freibrief für Kündigungen. Aber weit gefehlt: das Gesetz befreit lediglich von besonderen Bindungen bei Befristungen (vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG), gesonderten Vereinbarungen, wie tariflicher Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit, und kürzt zusätzlich in Satz 2 die Kündigungsfristen ab. Es gelten also ganz eigene Kündigungsfristen während der Insolvenz. Der Bestandsschutz ist effektiv eingeschränkt, auch wenn meist so getan wird, als sei dies nicht der Fall. Entscheidend ist immer, was am Ende für den Einzelnen herauskommt!

Nach den gesetzlichen Regelungen, die in der Insolvenz für das Arbeitsverhältnis  gelten, haben diese keine automatischen Auswirkungen auf den Bestand der Arbeitsverhältnisse. Die Arbeitsverhältnisse bestehen auch inhaltlich von der Insolvenz unberührt mit Wirkung für die Insolvenzmasse weiter fort (§ 108 Abs. 1 InsO). Wegen § 80 Abs. 1 InsO gehen allerdings die Arbeitgeberrechte und -pflichten des Schuldners auf den Insolvenzverwalter über. Will dieser bestehende Arbeitsverhältnisse beenden, muss er wie bei Kündigungen außerhalb einer Insolvenz, die allgemeinen (§§ 1, 2 KSchG) und besonderen Kündigungsschutzvorschriften (KSchG, MuSchG, BEEG, Pflegezeitgesetz, Schwerbehindertenkündigungsschutz nach SGB IX, Kündigungsschutz der Arbeitnehmervertreter nach § 15 KSchG etc.) sowie Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 102 BetrVG bzw. §§ 111 ff. BetrVG, aber auch bei Übertragung eines Betriebs oder Betriebsteils § 613a BGB, beachten. Die Sonderregelungen der §§ 125, 126 InsO sowie des § 122 InsO erleichtern dem Insolvenzverwalter allerdings die Personalfreisetzung.

Die Insolvenz selbst ist zwar kein Kündigungsgrund. Meist liegen aber dringende betriebliche Erfordernisse vor, die einer Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern entgegenstehen und daher betriebsbedingte Kündigungen i. S. d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG rechtfertigen.

Mein Tipp: Dennoch lohnt es sich, die Situation zeitnah und zwar nach dem Erhalt einer Kündigung genau zu prüfen. Das Interesse der Insolvenzverwalter liegt oft darin, ein an für sich gesundes Unternehmen mit einer entsprechenden Technik oder Know How oder/und grundsätzlich guten Auftragslage weiter zu veräußern. Das setzt aber meist voraus, dass der insolvente Betrieb „verschlankt“ wird, um so verkauft werden zu können. Dann muss man bei Kündigungen auch den wichtigen Gesichtspunkt eines Betriebsübergangs (§ 613 a BGB) beachten. Wehe dem, der nicht rechtzeitig seine Rechte einklagt! Denn nach dem Erhalt der Kündigung läuft die 3-Wochenfrist des § 4 KSchG. Innerhalb dieser Frist muss einen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhoben sein!

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Neue Unterhaltsentscheidung zum Späteren Ausbildungsbeginn

Was war passiert: Eine junge Frau hatte nach dem Abitur zunächst ein freiwilliges soziales Jahr geleistet und dann ein Kind bekommen, das sie die ersten dreieinhalb Jahre betreute. Anschließend studierte sie Sozialpädagogik, das Studium schloss sie innerhalb dreier Jahre ab. Da ihr Vater keinen Unterhalt zahlen wollte, bekam sie einen Vorschuss vom Bafög-Amt.

Die Bundesrichter entschieden für die junge Frau: Eine Unterhaltsberechtigte verliert den Ausbildungsunterhaltsanspruch gegenüber ihren Eltern nicht deshalb, weil sie infolge einer Schwangerschaft und der anschließenden Kindesbetreuung ihre Ausbildung verzögert beginnt. Das gilt laut Bundesgerichtshof jedenfalls insoweit, als sie ihre Ausbildung nach Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes – gegebenenfalls unter zusätzlicher Berücksichtigung einer angemessenen Übergangszeit – aufnimmt (Urteil vom 29.06.2011, Az.: XII ZR 127/09, BeckRS 2011, 20025). Die persönliche Betreuung ist in den ersten drei Jahren, so die Bundesrichter, durch einen Elternteil zunächst regelmäßig geboten. Wenn sich deshalb der Beginn des Studiums oder einer Ausbildung verzögere, dürfe dies nicht dazu führen, dass der eigene Anspruch auf Unterhalt entfällt. Hintergrund ist, dass Kinder grundsätzlich nach dem Schulabschluss «in angemessener Zeit» eine Ausbildung oder ein Studium beginnen müssen, wenn sie von ihren Eltern finanzielle Unterstützung wollen.

Der BGH verwies auf die Regelungen des Elternzeitgesetzes und zum Betreuungsunterhalt:

Aus den Regelungen des Elternzeitgesetzes und zum Betreuungsunterhalt lasse sich die gesetzliche Wertung ableiten, dass «es dem erziehungsberechtigten Elternteil in den ersten drei Lebensjahren des Kindes möglich sein muss, die Pflege und Erziehung des Kindes sicherzustellen, ohne daran durch eine eigene Erwerbstätigkeit gehindert zu sein», so der BGH. Dies müsse entsprechend gelten, wenn ein junger Vater oder eine junge Mutter anschließend selbst Unterhalt für die eigene Ausbildung bräuchten.

Fazit: Damit wird auch durch diese Entscheidung deutlich, wie sich die Obergerichte zum Betreuungsunterhalt in Zukunft äußeren werden. Gewisse Prallelen zur letzten dargestellten Entscheidung in meinem Blog werden deutlich!

 

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Was ist mit dem Arbeitszeugnis – Chef ?

Das Problem: Nach meiner Erfahrung ist der Ausgang eines Streits um den Inhalt des Arbeitszeugnisses nicht selten vorhersehbar. Häufig fehlt auf beiden Seiten das richtige Verständnis zum Inhalt eines erstellten Arbeitszeugnisses und so entsteht dann Streit darüber!

Was muss ich wissen: Für Arbeitgeber ist die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses mitunter eine lästige Pflicht. Das obwohl die meisten Arbeitgeber über entsprechende Unterstützungsprogramme zur Erstellung von Arbeitszeugnissen verfügen. Das Arbeitszeugnis ist aber für Arbeitgeber wichtige Informationsquelle für die Beurteilung von potentiellen Mitarbeitern. Für Arbeitnehmer ist ein gutes, wohlwollendes und qualifiziertes Zeugnis existenziell wichtig. Daher beurteilen viele Arbeitnehmer zu Recht die Inhalte des ausgestellten Zeugnisses in Bezug auf die gewählten Formulierungen sehr kritisch.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen Arbeitszeugnisse in ihrer Aussage wahr und gleichzeitig wohlwollend und damit berufsfördernd sein. Gute Chancen bei Bewerbungen haben Arbeitnehmer praktisch nur mit sehr guten oder guten Beurteilungen in Arbeitszeugnissen. Offensichtlich ist jedenfalls: Ein schlechtes oder nur befriedigendes Arbeitszeugnis kann einen Arbeitnehmer schon weit zurückwerfen.

Bei Bewerbungen achten Arbeitgeber meist auf Formulierungen, die man auch als Standards bezeichnen könnte. Auch können in einem Zeugnis versteckt negative Aussagen enthalten sein. Sogar Auslassungen können im Zeugnis einen negativen Eindruck hinterlassen. Gut ist hingegen für ein Zeugnis, wenn der Arbeitgeber im Schlusssatz Worte des Bedauerns über das Ausscheiden des Arbeitnehmers findet und sich noch für die geleistete Arbeit bedankt. Einen Anspruch auf die sog. „Bedauerungs- und Bedankungsformel“ gibt es aber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht. Allerdings muss sich eine widerspruchsloses Gesamtbeurteilung ergeben. Am Schlusssatz des Zeugnisses lässt sich häufig erkennen, ob man gütlich oder im Streit auseinander gegangen ist.

Es wird zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis unterschieden. Das einfache Zeugnis enthält keine Angaben über Führung und Leistung. Es werden nur die Personalien, die ausgeübte Tätigkeit und die Dauer der Beschäftigung mitgeteilt. Meist wird ein qualifiziertes Zeugnis verlangt.

Mein Tipp: Will sich ein Arbeitnehmer, der noch im Arbeitsverhältnis steht, bewerben, so hat er einen Anspruch auf Ausstellung eines Zwischenzeugnisses, an welches inhaltlich die gleichen Anforderungen wie bei einem Endzeugnis zu stellen sind. Daher muss schon im Vorfeld auf bereits vorliegende Beurteilungen geachtet werden. Auf jeden Fall sollte man sich auch bei einem Wechsel des Vorgesetzten oder Wechsel zu einen neuen Abteilung eine Arbeitszeugnis über die bisherige Arbeitsleistung erstellen lassen.

Verlangen Sie das Arbeitszeugnis innerhalb einer bestimmten Frist, sonst werden Sie häufig nur vertröstet – 14 Tage sollten ausreichen, um ein Zeugnis erstellen zu können.

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Für Alleinerziehende wird es in Zukunft noch schwerer !

Alleinerziehender Elternteil nach dem dritten Lebensjahr des Kindes grundsätzlich zu Vollzeittätigkeit verpflichtet,  so entscheid der Bundesgerichtshof (BGH) im Urteil vom 15.06.2011 – XII ZR 94/09.

Alleinerziehende Geschiedene müssen  nun in der Regel Vollzeit arbeiten, sobald das Kind drei Jahre alt ist. Ein Anspruch auf Unterhalt gegen den geschiedenen Ehepartner besteht nur, wenn der betreuende Elternteil aufgrund konkreter Umstände nicht in vollem Umfang arbeiten kann. Auch die Betreuung eines Grundschulkindes steht nach Ansicht der Bundesrichter einer Vollzeittätigkeit nicht entgegen, wenn nach der Unterrichtszeit eine Betreuungsmöglichkeit existiert.

Der BGH widersprach einer Entscheidung des Oberlandesgericht (OLG) Düsseldorf. Danach hatte das OLG  einer Mutter den Anspruch auf Unterhalt zugesprochen, da das Kind längere Zeit in einer Pflegefamilie gelebt hatte. Dies hat aus Sicht des OLG  einen behutsamen Übergang gerechtfertigt, um das Kind und auch die Mutter nicht zu überfordern. Die Mutter sei nur verpflichtet, halbtags zu arbeiten. Das Kind ging zur Grundschule und wurde in einer offenen Ganztagsschule betreut.

BGH stellt nun klar: Der betreuende Elternteil müsse die Gründe für eine Verlängerung des Betreuungsunterhalts über das dritte Lebensjahr hinaus darlegen und beweisen. Das Kind könne in einer offenen Ganztagsschule betreut werden. Es sei «nicht ersichtlich, ob es daneben einer persönlichen Betreuung durch die Beklagte (Mutter) bedarf, die einer Vollzeiterwerbstätigkeit entgegenstehen könnte», so der BGH. Demnach müsste die Mutter genauso viel arbeiten wie der geschiedene Ehemann der das Kind nicht betreut.

Im Klartext bedeutet dass, dass beim Nachehelichen Unterhaltsanspruch oder sog. Scheidungsunterhalt in diesen Fällen die Betreuungssituation in der Familie sehr genau geprüft werden muss. Anhand dieses Prüfungsergebnisses muss im Einzelfall entschieden werden, ob ein solcher Unterhaltsanspruch überhaupt gegeben ist. Die Anforderungen an den Vortrag zu den ganz konkreten Umständen des Einzelfalls sind damit sehr hoch, was die anwaltliche Tätigkeit nicht gerade erleichtert. In dem aktuell entschiedenen Fall des BGH hatte die Gesamtwürdigung der Umstände nicht ergeben, dass der Kindesmutter ein Unterhaltsanspruch zusteht. Es wird also bspw. auf die ganz konkrete psychische als physische Situation im Einzelfall ankommen.

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Betriebsbedingte Kündigung

Diese Art der Kündigung gilt allgemein als minder schwerer Fall der Entlassung. Dem Gekündigten werden zumindest nicht die „Ehrenzeichen abgerissen“, denn er geht – wenigstens offiziell -, nicht aus eigenem Verschulden oder Versagen, sondern weil ihn der Betrieb nicht mehr beschäftigen kann.

Die Zahl der betriebsbedingten Kündigungen nimmt in wirtschaftlich schwierige Zeiten und in Umbruchzeiten, etwa bei massiven Technologieveränderungen, regelmäßig zu. Heute sieht es zurzeit noch vordergründig so aus, als sei der Aufschwung da. Wie schnell ein „Abschwung“ kommt, haben wir in den vergangenen Jahren aber auch erlebt!

Doch auch in „normalen“ Zeiten hat sie Konjunktur, schon weil sie nicht selten als kaschierte verhaltensbedingte Kündigung zum Einsatz kommt. Mit ihr wird in diesem engen Zusammenhang vor allem dann arbeitgeberseitig umgegangen, wenn ein unliebsamer Mitarbeiter gehen soll. Eine angebliche personelle Umstrukturierung soll dann zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen.

In jedem Fall stellt sie an Aussprechenden und beteiligte Juristen einige rechtstechnische Herausforderungen:

Wann können „betriebsbedingte Gründe“ eine Kündigung rechtfertigen?

Überall wo das KSchG anwendbar ist, muss eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Als soziale Rechtfertigung kommen – neben verhaltensbedingten und personenbezogenen – die „betriebsbedingte Kündigungsgründe“ in Betracht.

Die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung sind grundsätzlich wie folgt:

* Dringende betriebliche Erfordernisse, die der Weiterbeschäftigung entgegen stehen (z. B. kompletter Wegfall der Arbeitsaufgaben),

* keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen des Arbeitgebers,

* ausreichende Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte bei der Auswahl des Arbeitnehmers (sog. „Sozialauswahl“).

Der Part der Gerichte bei der betriebsbedingten Kündigung:

Missbrauchskontrolle

Die Rechtsprechung hat eine Reihe von außer- und innerbetrieblichen Tatbeständen als „dringende betriebliche Erfordernisse“ anerkannt z. B.:

* Auftragsmangel,

* Umsatzrückgang,

* Rationalisierungsmaßnahmen,

* Betriebseinschränkung,

* Betriebsstilllegung

Organisatorische, technische und wirtschaftliche Unternehmerentscheidungen, die sich konkret nachteilig auf die Einsatzmöglichkeiten von Arbeitnehmern auswirken, werden nur im Rahmen einer Missbrauchskontrolle überprüft.

Sozialauswahl überprüfen

Die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber nach vier Grunddaten vornehmen (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG):

* Dauer der Betriebszugehörigkeit,

* Lebensalter,

* Unterhaltspflichten

* und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers vornehmen.

Berücksichtigt der Arbeitgeber diese sozialen Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend, ist eine ordentliche Kündigung trotz Vorliegens von dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial nicht gerechtfertigt. Gerade langjährige Mitarbeiter genießen den besonderen Schutz. Dies hat das Bundesarbeitsgericht gerade in jüngster Zeit bei seinen Entscheidungen zu Kündigungen besonders hervorgehoben.

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Erbitterter Streit um Sorgerecht und Umgang mit 4-jähriger Tochter in Leverkusen

„Kein Autor hätte das dramatischer in ein Drehbuch fassen können“ berichtet die Rheinische Post am 19.07.2011, was einer jungen Mutter derzeit passiert. Im Kampf ums Sorgerecht für ihre vierjährige Tochter stößt sie auf ungeahnte bürokratische Widerstände.

Anfang des Jahres spricht die Radiomoderatorin mit ihrem Noch-Ehemann ab, dass er die gemeinsame Tochter vom Kindergarten abholt, mit ihr einen Ausflug macht und das Kind dann wieder nach Hause bringt. Das Paar ist getrennt, lebt wegen des Kindes aber Haustür an Haustür. „Er hat unsere Tochter nicht zurückgebracht“, sagt die 29-jährige. Stattdessen sei er samt Tochter abgehauen – ohne die Mutter zu informieren. Seitdem läuft in Spanien ein Haftbefehl gegen den Mann wegen Kindesentführung. Weil der 49-jährige die kleine Tochter einen Tag vor dem anberaumten Scheidungstermin mitnahm und das Paar so rechtlich noch als verheiratet gilt, könne der Haftbefehl nicht international ausgeweitet werden, erläutert die junge Mutter.

Die Mutter lässt alles auf Teneriffa stehen und liegen, spürt ihren Mann mit Hilfe eines Fernsehsenders in Leverkusen auf. Das Amtsgericht Köln, bei dem der Rückführungsantrag der Tochter nach Spanien im März anhängig war, entschied: Der Vater muss das Kind innerhalb einer Woche der Mutter übergeben. Dagegen legte der Vater Rechtsmittel ein.

Weil beide Eltern des kleinen Mädchens mittlerweile in Leverkusen wohnen, geht der Fall im Frühsommer ans hiesige Amtsgericht. „In der mündlichen Verhandlung ging es offenbar sehr emotional zu“, schildert RA Kilian Ackermann der Rheinischen Post, der den Fall nun übernommen hat. Das Gericht spricht von einem Machtkampf zwischen den Eltern, bei dem das Kind instrumentalisiert werde und bestellt einen Gutachter. Die Tochter lebt beim Vater, der mit seiner Familie im Hintergrund momentan für das Gericht offenbar die besseren Karten hat, als die Halbspanierin, die als Jugendliche mit der Mutter von Deutschland nach Spanien zog und derzeit eine Arbeit sucht, solange sie in Leverkusen wohnt.

Einmal in der Woche darf die Mutter die Tochter sehen – im Beisein einer Begleiterin vom Jugendamt, dessen maßregelndes Handeln und dessen Einschätzung der familiären Situation stellenweise nicht nachzuvollziehen ist. Von Drohungen gegen sie, berichtete die junge Frau. Auch im Kindergarten sei sie scharf von der Leitung angegangen worden, etwa mit dem Satz: „Sie dürfen gar nicht hier sein. Sie schaufeln sich gerade Ihr eigenes Grab.“

Anwalt Ackermann will nun bei Gericht Akten einsehen, um danach über weitere Schritte zu entscheiden. Vor allem will er klären, warum die einstweilige Anordnung des Kölner Gerichts, das Kind an die Mutter zurückzugeben, nicht durchgesetzt wurde.

Der Vater hat vor Gericht angegeben, er wolle der Mutter das Kind nicht entziehen, es müsse aber sichergestellt sein, dass sie nicht ohne seine Erlaubnis das Kind nach Spanien bringe. Die Mutter versteht die Welt nicht mehr: „Das sagt er, der unsere Tochter im Januar ohne meine Erlaubnis nach Deutschland gebracht hat.“

Beschämend ist die Tatsache, dass hier in Leverkusen so getan wird, als sei das Handeln des Vaters völlig in Ordung und die Interessen der Mutter werden unterlaufen. Es gibt keinen nachvollziehbaren Grund, warum die Mutter nur in Begleitung einer vom Jugendamt Leverkusen empfohlenen Mitarbeiterin der Umgang haben darf, die sich völlig gegen die Mutter stellt. Mittelerweile liegt sogar ein sehr umfassender Bericht dieser Mitarbeiterin dem Familiengericht vor. Dieser Bericht gibt anfänglich ein ganz typisches Bild einer sich um die eigene Tochter sorgenden Mutter wieder. Dann wird der Mutter eine Vereinbarung unterstellt, die sie nicht einhalte. Nur, eine solche Vereinbarung gibt es gar nicht. Also, was soll das?

Die Mitarbeiterin meint auch, dem Gericht von die oben genannten Geschehnissen zum Kindergarten vortragen zu müssen,  die nicht im Zusammenhang mit dem Umgangstermin stehen. So wird fortlaufend versucht, die Mutter beim Familiengericht in Ungnade fallen zu lassen.

Die Mutter hat in ihrer Verzweiflung beim Oberbürgermeister vorgesprochen. Sie hat es gewagt, ihre Unzufriedenheit über die Art und Weise des Einschreitens des Jugendamtes kund zu tun und den Verdacht zu äußeren, die Mitarbeiter des Jugendamtes seien befangen. Die Folge: Sie erhielt einen maßregelden Brief des Oberbürgermiesters, in dem dieser sich auf die gerichtlichen Empfehlungen beruft und ihr Ansinnen nach wirklicher Hilfe ablehnt.

Bei mir ist jedenfalls bis heute nicht der Eindruck endstanden, dass bisher in Leverkusen im Sinne des Kindeswohls gehandelt wird.

Ich berichte gerne weiter!

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Was geschieht in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht

Das Gesetz schreibt nach § 54 Abs. 1 ArbGG den Beginn der mündliche Verhandlung vor dem Arbeitsgericht in der ersten Instanz mit einer Verhandlung vor dem Vorsitzenden mit dem Zweck der gütlichen Einigung der Parteien, der Güteverhandlung vor. Die Güteverhandlung findet nur im Urteilsverfahren statt. Sobald die Klageschrift beim Arbeitsgericht eingegangen ist, bestimmt es durch seinen Vorsitzenden ein Termin zur Güteverhandlung. Dieser Termin soll dann innerhalb von zwei Wochen nach Klageeingang stattfinden. Bei manchen Arbeitsgerichten sind das sogar mal vier Wochen. Aber in der Regel geht das doch recht schnell. Dem Beklagten wird mit der Ladung zum Termin auch die Klageschrift förmlich zugestellt.

Meist tragen die Arbeitgeber als Beklagte bis zum Gütetermin nichts vor. Sie tragen dort mündlich zum Geschehenen vor.

Man kann diesem „Gütetermin“ nicht entgehen, ohne Konsequenzen zu ziehen, denn das Gesetzt schreibt die Durchführung der Güteverhandlung zwingend vor. In der Güteverhandlung soll mit Unterstützung des vorsitzenden Richters eine Beilegung des Rechtsstreits im sensiblen Bereich des Arbeitsrechts erreicht werden. Anwesend ist neben den geladenen Parteien des Rechtsstreits nur der „Berufsrichter“.

Der Rechtsstreit kann durch Klagerücknahme, beiderseitige Erledigungserklärungen nach § 91a ZPO, durch den Abschluss eines Vergleichs oder auf sonstige Weise beigelegt werden.

Überwiegend werden solche Auseinandersetzungen durch eine gütlichen Einigung der Parteien gelöst. Sie  schließen einen Vergleich: Das ist nichts anderes als ein Vertrag, den die Parteien vor dem Arbeitsgericht schließen. So findet damit der Rechtstsreit sein Ende.

Die Güteverhandlung dient aber auch der Vorbereitung der streitigen Verhandlung. Scheitert eine Einigung, so gibt das Arbeitsgericht meist noch Hinweise oder/und Auflagen, was die jeweiligen Parteien alles noch vortragen müssen. Nach dem gescheiterten Gütetermin folgt dann in einem relativ längeren Abstand der sogenannte „Kammertermin“.

Fragen Sie mich, ich bin gerne für Sie da!

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