Alle Jahre wieder – Weihnachtsfeier mit Chef und den lieben Kolleginnen und Kollegen

Publiziert am November 14, 2012 von Kilian Ackermann

Weihnachtsfeier mit Chef und den lieben Kolleginnen und Kollegen – muss ich wirklich wieder daran teilnehnemen? Als erstes fragen sich viele, ob denn grundsätzlich eine Teilnahmepflicht an einer Betriebsveranstaltung wie der Weihnachtsfeier besteht oder nicht. Nein, sie besteht nicht! Jeder Arbeitnehmer muss die Entscheidung darüber, ob er an einer Weihnachtsfeier teilnehmen will oder nicht, völlig frei treffen können. Unzulässiger Druck auf Teilnahme an der Weihnachtsfeier, mit der Ankündigung, nur dort gäbe es ein besonderes Dankeschön für die geleisteten Dienste, darf der Chef nicht ausüben. Auch die Teilnahme an Betriebsausflügen, Jubiläumsfeiern oder Betriebssport ist freiwillig und darf nicht durch Sanktionen erzwungen werden.

Der neueste Trend auf Arbeitgeberseite ist im Augenblick die so genannte „Selbstbeteiligung“ der Arbeitnehmer an der Weihnachtsfeier. D.h.: Der Chef bestimmt die Weihnachtsfeier und teilt seine Mitarbeiter mit, dass sie entweder die Weihnachtsfeier bzw. die dort stattfindende Veranstaltung selbst bezahlen müssen oder einen Teil davon finanziell mittragen sollen. Aktuell werde ich häufiger gefragt, ob dann noch eine Verpflichtung besteht, daran teilzunehmen bzw. für die Weihnachtsfeier beim Chef zu bezahlen? Die Antwort ist, dass das zuvor gesagte bestehen bleibt: Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet an Weihnachtsfeiern teilzunehmen, die einerseits außerhalb der Arbeitszeit stattfinden und die ihm andererseits  Geld kosten. Der Arbeitnehmer muss sich also daran nicht beteiligen. Er kann auf die Teilnahme an der Weihnachtsfeier, die tatsächlich gar keine mehr ist, verzichten. Die Arbeitgeber, die einem solchen Trend folgen, müssen sich fragen lassen was sie denn noch mit einer solchen Weihnachtsfeier bezwecken wollen?!

Möchte man an der Weihnachtsfeier, die während der normalen Arbeitszeit stattfindet, nicht teilnehmen, so muss man grundsätzlich seine Arbeitsleistung erbringen. Ist das nicht möglich, weil der Arbeitnehmer z. B. nur in einer Arbeitsgruppe mit anderen Arbeitnehmern seine vertragliche Arbeitspflicht erfüllen kann, so hat er Anspruch auf sein Arbeitsentgelt aus Annahmeverzug. Dazu muss man aber dem Chef angezeigt haben, auch wirklich statt dessen arbeiten zu wollen.

Was das Benehmen und den Akloholkonsum auf solche Betreibsfeiern angeht, so sollte dies auf das normale Maß beschränkt werden. Es empfielt sich, nicht die lieben Kollegen oder gar den Chef betrunken anzupöbeln! Generell gilt, dass Beleidigungen anderer Arbeitnehmer einen Kündigungsgrund bei einer nachhaltigen Störung des Betriebsfriedens darstellen können. Grobe Beleidigungen eines Arbeitgebers oder seiner Vertreter stellen grundsätzlich einen Grund für eine außerordentliche Kündigung, in minderschweren Fällen für eine ordentlichen Kündigung dar (so das Arbeitsgericht Stuttgart im Urteil vom 27.06.2002 Az.: 9 Ca 131/01 in DB 2002, 2278).

Auf der Weihnachtsfeier sollte man sich also darüber freuen, für ein paar Stunden dem Arbeitsalltag in geselliger Runde entfliehen zu können, ohne dabei über die Stränge zu schlagen.

 

 

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Sind betriebsbedingte Kündigungen am Flughafen Düsseldorf sozial gerfertigt?

Publiziert am Oktober 19, 2012 von Kilian Ackermann

Am 19. Oktober 2012 war in der Rheinischen Post zu lesen, dass angeblich fast die Hälfte der 800 Arbeitsplätze bei der Flughafentochter „FDGHG“ aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden sollen. Teilweise sollen den betroffenen Mitarbeiter Stellen bei einer anderen Flughafentochter angeboten werden. Bei andere Mitarbeitern wird die betriebsbedingte Kündigung unausweichlich sein; man wird versuchen, Kündigungsrechtstreiten mit der Zahlung von Abfindungen aus dem Weg zu gehen. Die Arbeiten der zu kündigenden Mitarbeitern sollen einer Drittfirma namens „aviapartner“ übertragen werden. Diese Firma erledige angeblich die Arbeiten um ca. 30% günstiger, als dies vorher geschehen ist. Das Erstaunliche ist, dass der Flughafen diese Arbeitsstellen  einsparen muss, obwohl er angeblich im laufenden Jahr einen operativen Gewinn von 40 Millionen Euro erwirtschaftet.

Welche möglichen Konsequenzen sich aus der Fremdvergabe ergeben, möchte ich kurz aufzeigen:

Die Fremdvergabe von Arbeiten an Drittunternehmen kann dem Grunde nach betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen. Sie ist quasi eine Form der Rationalisierung.  Im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27.06.2002, 2 AZR 489/01 ging es um die Schließung des eigenen Krankenhauslabors und Vergabe der Arbeiten an ein Fremdlabor. Die Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Arbeiten zukünftig nicht mehr durch eigene Arbeitskräfte erledigen zu lassen, stellt eine grundsätzlich nicht infrage zu stellende freie Unternehmerentscheidung dar. Die gerichtliche Überprüfung beschränkt sich auf die Einhaltung der Grenzen der Willkür. Die Entscheidung zur Fremdvergabe von Arbeiten muss lediglich im Zeitpunkt der Kündigungserklärung vorliegen.

Das alles klingt zunächst einleuchtend und nachvollziehbar. Tatsächlich ist es das aber im so genannten Einzelfall aber nicht immer!

Keine Umgehung des Kündigungsschutzes!

Das Problem für den Arbeitgeber ist aber folgendes: Der Arbeitgeber darf die Möglichkeit der Fremdvergabe nicht zur Umgehung des Kündigungsschutzes und einer unzulässigen Austauschkündigung nutzen. Er muss seine Arbeitgeberstellung nicht nur formal, sondern auch inhaltlich aufgeben und Arbeiten einem Dritten zur selbstständigen Tätigkeit übertragen. Behält er sich das Direktionsrecht vor und beschränkt sich die Fremdvergabe auf die Gestellung von Personal, ist eine Beendigungskündigung gegenüber den eigenen Arbeitnehmern nicht gerechtfertigt. Das entschied schon das BAG im Urteil vom 26.09.1996, 2 AZR 200/96. Daher kann der Arbeitgeber Arbeitnehmern nicht mit der Begründung kündigen, er wolle sie durch bessere ersetzen (BAG, Urteil v. 16.12.2004, 2 AZR 66/04) oder zukünftig mit Leiharbeitnehmern zusammenarbeiten (BAG, Urteil v. 12.3.2009, 2 AZR 418/07). Dasselbe gilt, wenn der Arbeitgeber ohne Umgestaltung der Arbeitsaufgaben die bisher Beschäftigten durch freie Mitarbeiter ersetzen will (BAG, Urteil v. 20.2.1986, 2 AZR 212/85). Etwas anderes gilt jedoch, wenn der Arbeitgeber sich nicht nur auf die formale Umstellung der Vertragsverhältnisse beschränkt, sondern inhaltlich die weisungsgebundenen Tätigkeiten umgestaltet. Sein Entschluss, Arbeitsplätze abzubauen und durch Umgestaltung der zugrunde liegenden Vertragsform die Arbeiten nur noch von freien Mitarbeitern erledigen zu lassen, ist dann bindend (BAG, Urteil v. 9.5.1996, 2 AZR 438/95; BAG, Urteil v. 13.3.2008, 2 AZR 1037/06).

Die Kernfage wird sein: Kann der Arbeitgeber ein schlüssiges und neues Personalkonzept darlegen und gelingt es ihm auch, dieses Konzeptes konsequent umzusetzen?

Des Weiteren kann der Kündigung unter Umständen in den Fällen der Fremdvergabe auch entgegenstehen, dass nicht nur die betrieblichen Tätigkeiten im Sinne einer Funktionsnachfolge von einer Drittfirma erledigt werden, sondern ein Dritter im Wege des Betriebsübergangs i. S. d. § 613a BGB eine funktionsfähige wirtschaftliche Einheit übernimmt.

Mein Tipp: Deshalb wird es sich lohnen diese Maßnahme des Arbeitgebers genau zu prüfen und gegen ausgesprochene betriebsbedingte Kündigungen am Flughafen Düsseldorf vorzugehen. Es ist nämlich Sache des Arbeitgebers die Kündigungsgründe darzulegen und zu beweisen.

Reagieren Sie als von einer Kündigung Betroffene/ Betroffener rechtzeitig!

Wie sooft gilt: Wer nicht kämpft hat schon verloren!

Deshalb fordern Sie mich für eine rechtlich umfassende und auch optimale Lösung!

Ihr KA

 

 

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Freistellung und kein Ende – muss der Arbeitgeber auch bei Erkrankung der Kinder freistellen?

Publiziert am Oktober 15, 2012 von Kilian Ackermann

In Zeiten einer veränderten Arbeitswelt, kommen überwiegend immer mehr Arbeitnehmerinnen in Schwierigkeiten, wenn ihre Kinder erkranken. Viele Frauen trauen sich dann nicht ihrem Chef Bescheid zu sagen, dass sie nicht zur Arbeit kommen können, da sie sich um ihre erkrankten Kinder kümmern müssen. Hält man sich nur den aktuellen Infektionsfall zu den tiefgefrorenen Erdbeeren im Osten der Republik vor Augen, wird deutlich wie wichtig es ist, sich hier etwas auszukennen. Zudem steht die Winterzeit mit häufigen Kindererkrankungen vor der Türe!

Wie gestaltet sich also die aktuelle Rechtslage? Muss der Arbeitgeber freistellen? Muss die Vergütung weiter bezahlt werden?

Grundsätzlich gilt ja, dass ein Arbeitnehmer sich  nicht selbst freistellen kann. Kein Grundsatz ohne Ausnahme: Nach § 45 SGB III hat aber jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung, soweit das Kind unter 12 Jahren alt ist. Eine andere Frage ist, ob das Arbeitsentgelt wie im Krankheitsfall als Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber zu leisten?

Nach § 616 BGB muss der Arbeitgeber die Vergütung fortzahlen, wenn der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit aus persönlichem Grund ausfällt. Hierunter fällt auch die notwendige Betreuung erkrankter Kinder. Wie lange bzw. wie intensiv ist die notwendige Betreuung des Kindes? Also, wie erheblich ist der damit verbundene Ausfall?  Was „erheblich“ ist, wird im Einzelfall entschieden. Es gibt Stimmen, die da sagen, dass ein Ausfall erst ab 10 Tagen  i. S. d. § 616 BGB aufwärts erheblich ist. Ich halte das für nicht angezeigt, da für viele häufig schon der Ausfall einer Woche geldlich schmerzhaft und daher schon ab dem 8ten Tag die Entgeltfortzahlung greifen sollte.

Was ist die „Normaldauer“ der Freistellung bei erkranktem Kind?

Als Faustregel gilt, dass ein Arbeitnehmer für ein im Haushalt lebendes erheblich erkranktes Kind mit einem Alter von unter 8 Jahren für einen Zeitraum von bis zu 5 Tagen persönlich verhindert im Sinne des § 616 BGB sein kann.

Das bleibt aber im Streitfall immer eine Entscheidung der Arbeitsgerichte!

Aber auch  in Tarifverträgen und Arbeitsverträgen finden sich Sonderregelungen für diese Situation zur Freistellung und Fortzahlung der Vergütung. Es können insbesondere bestimmte Höchstgrenzen an Tagen geregelt sein, für die der Arbeitgeber die Vergütung fortzahlen muss. Diese Regelungen gehen dann der gesetzlichen Regelung des § 616 BGB vor. Andererseits kann der Vergütungsanspruch gem. § 616 BGB auch im Arbeitsvertrag ganz ausgeschlossen werden. Leider ist es letztlich immer eine Einzelfallentscheidung, was einer genauen Prüfung jeden Falles bedarf.

Zum Krankengeld: Gesetzlich Krankenversicherte haben nach § 45 SGB V Anspruch auf Krankengeldzahlung für maximal 10 Tage für jedes erkrankte, pflegebedürftige Kind unter 12 Jahren. Für Alleinerziehende verdoppelt sich der Anspruch auf 20 Tage jährlich. Soweit der Arbeitnehmer (z.B. nach § 616 BGB) Vergütung fortbezahlt bekommt, besteht jedoch nur ein Freistellungsanspruch.

So ist vorzugehen: Genauso, wie bei der eigene Erkrankung  (§ 5 Abs. 1 S. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz) muss der Arbeitnehmer auch im Fall der Betreuung erkrankter Kinder  dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen, dass die Erkrankung des Kindes vorliegt und wie lange er aufgrund dessen voraussichtlich ausfallen wird. Diese Meldung ist für den Arbeitgeber deshalb wichtig, da er seine Planung danach ausrichten können muss. Insofern hat er auch einen Anspruch auf die unverzügliche Meldung. Er kann vom Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung verlangen. Das ist zur eigenen Absicherung auch ratsam.

Denken Sie daran: Verstöße gegen diese Anzeige- und Nachweispflicht berechtigten den Arbeitgeber zur Abmahnung.  Wird ein solcher Verstoß wiederholt, kann er sogar die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit sich ziehen.

Haben Sie noch Fragen? Schreiben Sie mir!

 

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Der Hufbeschlag – ein anspruchsvolles Handwerk im Lichte des Pferdebesitzers!

Publiziert am September 11, 2012 von Kilian Ackermann

Der Hufschmied hat heutzutage für den Pferdebesitzer oft eine geradezu überragende Bedeutung. Der Hufschmied ist quasi genauso wichtig wie der Tierarzt, wenn es um das Wohlergehen der Pferde geht.

Pferdeleute schauen mittlerweile immer genauer hin, wenn der Hufschmied seine Arbeit macht. Dies liegt einfach daran, dass Pferdebesitzer sehr viel Geld, Zeit und Liebe in das  Pferde investieren und daher auch gute Arbeit vom Schmied erwarten. Egal ist es dabei, ob man bspw. dem Turniersport, Fahrsport, Voltigieren, Westernreiten oder dem Freizeitreiten nachgeht. Entscheidend ist immer die Tatsache, dass das Pferd mit dem Beschlag oder der Barhufpflege gut läuft. Daher ist es wichtig zu wissen, welchen Erfolg der Hufschmied mit der Ausführung seiner Arbeit schuldet.

Der Schmied ist Handwerker. Dementsprechend kommt zwischen ihm und dem Pferdebesitzer in der Regel ein Werkvertrag zustande. Danach schuldet der Hufschmied einen bestimmten Erfolg, nämlich einen von seinem Kunden gewünschten ordnungsgemäßen Beschlag. Das entschied schon das Landgericht Mannheim im Urteil vom 04.12.1998 unter dem Az. 1S237/98. Es macht dabei keinen Unterschied, ob der Schmied einen Beschlag fertigt oder eine Barhufpflege vorgenommen hat.

Die Erfahrung zeigt, dass der geschuldete Erfolg, nämlich der ordungsgemäß Beschlag, manchmal nicht eintritt. Dann kommt es häufig zu Schäden am Pferd oder gar zu Unfällen. Grundsätzlich besteht dann eine Haftung des Hufschmiedes nach den werkvertraglichen Vorschriften der §§ 633-639 BGB. Das setzt allerdings voraus, dass der Hufschmied seine Arbeiten unsachgemäß ausgeführt hat oder in Ansehung eines erkrankten Hufes dem Pferdebesitzer keine Hinweise gegeben hat. Zu denken ist beispielsweise an Strahl- oder Huffäule, die vom Schmied übersehen wird. Hier hätte der Hufschmied einen Pflegehinweis geben müssen. Es gibt dort natürlich noch sehr viel gravierendere Gesundheitsschäden des Hufes, wie beispielsweise das so genannte Hufgeschwür oder gar eine krasse Fehlstellung des Hufes, welche durch einen entsprechenden Beschlag zu korrigieren ist. Der Hufschmied hat in solchen Fällen Aufklärung zu betreiben und muss seinen Kunden beraten. Verantwortungsbewusste und auch engagierte Schmiede beraten ihre Kunden reglmäßig, da sie selber ein großes Interesse an der Kundenbindung haben.

In krassen Ausnahmefällen kommt es sogar vor, dass ein Hufschmied sich „vernagelt“. Grundsätzlich gilt dort, dass der Hufschmied ein so genanntes Vernageln am Huf des Pferdes zu vertreten hat – er also dafür haftet. Ein vernageln liegt vor, wenn ein Hufnagel nicht in den schmerzfreien Tragrand des Hufes gesetzt wurde, sondern in andere, schmerzempfindlichen Teile. Erkennbar ist dies auch für den Laien, denn die so genannte „weiße Linie“ auf dem Tragrand des Hufes zeigt die Trennung zwischen dem toten und dem lebenden Horn des Pferdehufs. Derartige Fehler können weitergehende Schadenersatzansprüche gegenüber dem Schmied auslösen. Zu denken ist an den Ersatz von tierärztliche Behandlungskosten des Pferdehalters bis hin zum Schadensersatz wegen des Untergang des Pferdes.

Das alles muss natürlich im Einzelnen genau beleuchtet werden, da es immer auf den Einzelfall ankommt. Deshalb ist es, wie immer bei aktuell auftretenden Problemen besonders wichtig diese zu dokumentieren. Heutzutage kann dies schon durch Fotografie und eine entsprechende Notiz geschehen, die festhält wer, was, wann und wo getan hat. Klingt vielleicht nicht besonders schwierig  – ist es ja auch nicht. Schwieriger wird es nur, wenn man nichts dokumnetiert hat und den Nachweis später dazu führen möchte!

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Nichtehelicher Vater: Gemeinsames Sorgerecht unter besonderer Beachtung des Kindeswohls

Publiziert am September 6, 2012 von Kilian Ackermann

Ganz aktuell entschied das OLG Brandenburg über einen heiklen Bereich des Gemeinsames Sorgerecht unter besonderer Beachtung des Kindeswohls: Inhaltich ging es um die Ausübung des Soregrecht mit einem Nichtehelichen Vater. Diese Fälle häufen sich seit der Gesetzesänderung in allen Bundesländern.

„Nach § 1626 a BGB steht nicht verheirateten Eltern die elterliche Sorge dann gemeinsam zu, wenn sie erklären, dass sie die Sorge gemeinsam übernehmen wollen (Sorgeerklärung), im Übrigen hat die Mutter die elterliche Sorge. In letzterem Fall kann der Vater mit Zustimmung der Mutter beantragen, dass ihm das Familiengericht die elterliche Sorge oder einen Teil davon allein überträgt. Dem Antrag ist stattzugeben, wenn die Übertragung dem Wohl des Kindes dient (§ 1672 Abs. 1 BGB). Diese Regelung, die es dem nichtehelichen Vater unmöglich macht, ohne Zustimmung der Mutter eine Sorgerechtsübertragung auf sich zu beantragen, hat das Bundesverfassungsgericht in seiner Entscheidung vom 21.7.2010 (FamRZ 2010, 1403) für unvereinbar mit Art. 6 Abs. 2 GG erklärt. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Regelung greife unverhältnismäßig in das Elternrecht des Vaters ein, wenn die Weigerung der Mutter, der gemeinsamen Sorge mit dem Vater zuzustimmen, nicht gerichtlich am Maßstab des Kindeswohls überprüft werden könne.“

Die Richter entschieden, dass zwar die Anordnung des gemeinsamen Sorgerechts grundsätzlich dem Wohle des Kindes dienen würde. Eine erhebliche Einschränkung erfährt aber die Ausübung des Gemeinsamen Sorgerechts, wenn sich die Eltern über Art und Maß verbittert streiten. Die Richter führen dazu aus: Wenn jedoch beide Elternteile gegen den jeweils anderen so große Vorbehalte haben, dass ein vertrauensvolles Zusammenwirken im Interesse des Kindes ausgeschlossen ist, dann verbietet es sich, das Sorgerecht zu Gunsten des nichtehelichen Vaters ohne Zustimmung der Mutter anzuordnen.
(OLG Brandenburg, Az 10 UF 45/12, Beschluss vom 26.6.2012)

Wenn im streitigen Verfahren die Gesprächsbasis nicht mehr vorhanden ist, wird es geradezu unmöglich das Sorgerecht des Nichtehelichen Vaters durchzusetzen. Deshalb gilt: Gerade hier ist anwaltliche Beratung im schon im Vorfeld einer gerichtlichen Auseinandersetzung dringend angesagt!

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Stellenabbau in der Computerbranche – Betriebsbedingte Gründe

Publiziert am August 16, 2012 von Kilian Ackermann

Die aktuelle Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt der Computerbranche geht zurzeit dahin, dass dort der Arbeitsplatzabbau rapide voranschreitet. Die Unternehmen wollen damit vorallem die so genannte Gewinnmaximierung steigern. Und wie so häufig, wird der Hebel dazu an den Arbeitsplätzen angesetzt. Immer wenn es darum geht, Einsparungen vorzunehmen um Unternehmensziele in Bezug auf den Gewinn zu erreichen, müssen als erstes die Arbeitnehmer darunter leiden.

Meist führen überzogene Wachstumsprognosen und deren direkte Weitergabe u.a.  an die Mitarbeiter im Vertrieb dazu, dass diese Wachstumsprognosen tatsächlich nicht eingehalten werden können. Dies ist in der EDV Branche ist nicht selten anzutreffen. Urplötzlich geht es nämlich darum, aus bisherigen Strukturen auszubrechen und neue Organisationen aufzubauen. Dies alles mit der Vorgabe, dass dadurch der angestrebten Gewinnmaximierung Rechnung getragen wird. Tatsächlich aber sollen dann Arbeitsplätze wegfallen. Dies wiederum hat zur Konsequenz, dass der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt. Die Kündigungen werden sogar mittels eines neu erstellten Organigramms begründet.

Aber Vorsicht: Häufig ist dies nur Augenwischerei.  Die Realität sieht anders aus. Eine echte Vergleichbarkeit von Arbeitnehmern ist nach wie vor vorhanden. Die Arbeitnehmer sollten so aber verunsichert werden und auch noch glauben, dass ihr Arbeitsplatz letztenendes tatsächlich weggefallen ist. So ist es aber bei weitem nicht. Es lohnt sich immer genauer hinzu sehen:

An betriebsbedingte Gründe für eine Kündigung sind sehr hohe Anforderungen gestellt. Es ist der Arbeitgeber, der bei solchen Kündigungen die Begründung selbst darlegen und beweisen muss. Der Arbeitgeber muss also die betriebsbedingten Gründe, die zur Kündigung geführt haben genau darstellen. Entscheidend ist immer, was mit den tatsächlichen Betriebsabläufen geschehen ist und wer denn nun an der Stelle des gekündigten Arbeitnehmers die Arbeit verrichtet.

Drei entscheidenden Fragen müssen gestellt werden:

  1. Gibt es dringende betriebliche Erfordernisse, die der Weiterbeschäftigung entgegen stehen (z. B. kompletter Wegfall der Arbeitsaufgaben)?
  2. Gibt es keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen des Arbeitgebers?
  3. Hat eine ausreichende Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte bei der Auswahl des gekpündigten(sog. „Sozialauswahl“) statt gefunden?

Als Betroffene/er sollte man rasch handeln und sich anwaltlich beraten lassen. Fordern Sie mich für eine rechtlich umfassende und auch optimale Lösung!

Ihr KA

 

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Verbraucherschutz: Gesetz gegen Kostenfallen im Internet in Kraft getreten

Publiziert am August 2, 2012 von Kilian Ackermann

Am 01.08.2012 ist das Gesetz zum besseren Schutz der Verbraucher vor Kostenfallen im elektronischen Geschäftsverkehr in Kraft getreten. Die Neuregelung stellt laut Bundesjustizministerium mit der «Buttonlösung» sicher, dass Internetnutzer nur zahlen müssen, wenn sie ihre Zahlungspflicht wirklich kennen.

Wichtig: Die Bestellschaltfläche muss eindeutig auf Zahlungspflicht hinweisen!

Ein Vertrag mit einem Verbraucher im elektronischen Geschäftsverkehr kommt danach nur zustande, wenn der Verbraucher mit seiner Bestellung ausdrücklich bestätigt hat, dass er sich zu einer Zahlung verpflichtet. Bei Bestellungen auf Online-Plattformen im Internet, die über Schaltflächen erfolgen, erfordert dies laut Justizministerium, dass die Bestellschaltfläche gut lesbar mit den Wörtern «zahlungspflichtig bestellen» oder einer entsprechenden eindeutigen Formulierung bzw. Hinweis beschriftet ist.

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Arbeitsgericht Stuttgart: Viele Kündigungen bei Schlecker waren unwirksam!

Publiziert am Juli 25, 2012 von Kilian Ackermann

In den drei entschiedenen Fällen vor dem Arbeitsgericht Stuttgart hatte der jeweils beklagte Insolvenzverwalter seiner Auskunftspflicht über die vorgenommene Sozialauswahl nicht genügt. In einem der Fälle seien – trotz gerichtlichen Hinweises – keinerlei Anlagen vorgelegt worden, obgleich der Schriftsatz hinsichtlich der Sozialauswahl hierauf verweise. In diesem Fall sei der Auskunftspflicht offenkundig nicht Genüge getan worden, rügt das Gericht. In den beiden anderen Fällen fehle es an einer hinreichenden Darlegung, welche Vergleichsgruppen bei der Sozialauswahl gebildet worden seien und wie sich diese voneinander abgrenzen lassen. Unklar sei auch, so die Richter, wie das behauptete Ziel der Schaffung einer ausgewogenen Personal-/Altersstruktur die Sozialauswahl beeinflusst habe und welche betrieblichen Interessen den Insolvenzverwalter zur Ausklammerung an sich vergleichbarer Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl veranlasst haben. Insbesondere sei nicht erläutert worden, wieso mit den beiden Klägerinnen vergleichbare Mitarbeiterinnen, die nach dem angewandten Punkteschema deutlich weniger sozial schutzwürdig seien als die Klägerin, nicht zur Kündigung anstanden und stattdessen der Klägerin gekündigt wurde (Quelle:beck-online.de).

Mein Tipp ist nach wie vor: betroffene Arbeitnehmerinen sollte ihre ganz persönliche Situation  unbedingt überprüfen. Und wer geklagt hat, kann vielleicht doch auf die zweite Instanz hoffen. Es gilt wie immer: Wer nicht kämpft hat schon verloren!

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Pferdekauf: das Pferd ist immer ein „Naturprodukt“!

Publiziert am Juli 5, 2012 von Kilian Ackermann

Ich werde immer wieder gefragt, ob Röntgenaufnahmen beim Pferdekauf für sich schon aussagekräftig sind und ob sich hieraus Rechte für den Käufer bzw. Verkäufer herleiten lassen. Lässt sich anhand der Röntgenaufnahmen ein Sachmangel an der Kaufsache „Pferd“erkennen?

Dazu muss man sich zunächst vor Augen führen, ob man zu den Röntgenaufnahmen auch eine die ärztliche Begutachtung und Beurteilung vorliegen hat. Schon deshalb ist es wichtig, beim Pferdekauf und der damit im Zusammenhang meist stehenden so genannte Ankaufsuntersuchungen den Tierarzt zu verpflichten dazu auch eine Beurteilung abzugeben. Meist geschieht dies mündlich. Hier sollte man als Käufer darauf bestehen, dass man eine schriftliche Stellungnahme in Form eines Kurzgutachtens erhält.

Die für den Röntgenleitfaden 2007 zuständige dritte Röntgenkommission in Deutschland hat sich darauf geeinigt, bestimmte Röntgenklassen von I-IV für die gutachterliche Tätigkeit bei der Feststellung von Befunden einzuführen. ImJahre 2007 wurden diese wie folgt definiert:

Klasse I:
Röntgenologisch ohne besonderen Befund und Befunde, die als anatomische Formvarianten eingestuft werden.
(Idealzustand)

Klasse II:
Befunde, die gering vom Idealzustand abweichen, bei denen das Auftreten von klinischen Erscheinungen in unbestimmter Zeit mit einer Häufigkeit unter 3 % geschätzt wird. (Normzustand)

Klasse III:
Befunde, die von der Norm abweichen, bei denen das Auftreten von klinischen Erscheinungen in unbestimmter Zeit mit einer Häufigkeit von 5 % bis 20 % geschätzt wird.
(Akzeptanzzustand)

Klasse IV:
Befunde, die erheblich von der Norm abweichen, bei denen klinische Erscheinungen wahrscheinlich (über 50%) sind.
(Risikozustand)

Anhand dieser  Klassen soll nun erkannt werden, von welcher „knöchernen Gesundheit“ beim potenziellen „Kaufgegenstand Pferd“  ausgegangen werden kann. Letzten Endes unterliegt die Beurteilung dem jeweils handelnden Tierarzt. Auch dort gehen die Meinungen und damit die Ergebnisse der Untersuchung häufig auseinander.

Aber nicht nur die Röntgenklasse bzw. der Befund wird für den Kauf entscheidend sein. Ein Käufer wird immer ein besonderes Augenmerk auf die klinische Untersuchung des Tierarztes liegen müssen. Auch hier kann man wieder nur anraten sich die klinische Untersuchung schriftlich bestätigen zu lassen. Die Schriftlichkeit hat insgesamt den großen Vorteil, dass man im Streitfall sich auf das Gutachten bzw. Ergebnis der Untersuchung durch den Tierarzt berufen kann.

Unter Umständen kann das bei einem gescheiterten Kauf und einer streitigen Auseinandersetzung auch zu einer Haftung des Tierarztes führen:

Mit seinem Urteil vom 26.01.2012 – VII ZR 164/11 – hat der Bundesgerichtshof jüngst festgestellt, dass der Auftrag an den Tierarzt, eine Ankaufsuntersuchung bei einem Pferd durchzuführen, ein Werkauftrag ist und der zugrunde liegende Vertrag ein Werkvertrag. Dieser Vertrag verpflichtet den Tierarzt nicht nur, eine Ankaufsuntersuchung des Pferdes ordnungsgemäß durchzuführen. Sondern dieser Vertrag verpflichtet den Tierarzt auch, seinem Auftraggeber das Ergebnis der Ankaufsuntersuchung und insbesondere vorliegende Auffälligkeiten des Tieres mitzuteilen. Die Arbeit des Tierarztes muss fehlerfrei sein! Liegt ein Fehler vor, dann haftet der Tierarzt aus Werksvertragsrecht gemäß § 634 Nr. 4 i.V.m. § 280 BGB auf Schadensersatz. Dieser Schadensersatz richtet sich auf den Schaden, den der Käufer aufgrund des Kaufs des Pferdes erlitten hat.

Ein solches schriftliches tierärzliches Gutachten inklusive der Röntgenaufnahmen hat  eben auch den großen Vorteil, dass man sich vor dem Kauf auch noch eine so genannte Zweitmeinung eines anderen Tierarztes einholen kann und dazu den Tierarzt die Unterlagen zukommen lässt.

Besonders instruktiv zu Röntgenbefunden hat der Bundesgerichtshof in seiner Entscheidung vom 16.02.2007 entschieden. Es lohnt sich zumindest die Presseerklärung des Bundesgerichtshof dazu durchzulesen:

„Der Bundesgerichtshof hatte darüber zu entscheiden, unter welchen Voraussetzungen bei einem verkauften Reitpferd Abweichungen von der „physiologischen Norm“ als Sachmangel zu qualifizieren sind.

Die Vorinstanzen hatten einen Sachmangel des verkauften jungen Reitpferdes bejaht und den darauf gestützten Rücktritt der Käuferin gebilligt, weil das Tier bei Gefahrübergang im Bereich der Dornfortsätze der hinteren Sattellage so genannte „Röntgenveränderungen der Klasse II-III“ (enger Zwischenraum zwischen zwei Dornfortsätzen mit Randsklerosierung) aufwies, die von der physiologischen (Ideal-)Norm abweichen. Das Berufungsgericht hatte einen Mangel bereits darin gesehen, dass aufgrund dieser Veränderungen ein höheres Risiko für das spätere Auftreten „klinischer Symptome“ bestehe als bei einem Pferd mit idealen Anlagen und dass „der Markt“ hierauf mit einem deutlichen Preisabschlag reagiere. Feststellungen zu den nach der Behauptung der Käuferin bereits aufgetretenen „klinischen Erscheinungen“ des Tieres, die dessen Eignung als Reitpferd beeinträchtigen könnten, hat es deshalb nicht getroffen.

Der VIII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat entschieden, dass die Eignung eines klinisch unauffälligen Pferdes zur Verwendung als Reittier nicht schon dadurch in Frage gestellt wird, dass aufgrund bestehender Röntgenveränderungen eine geringe Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass das Tier zukünftig klinische Symptome entwickeln wird, die seiner Verwendung als Reitpferd entgegenstehen.

Auch für die Beurteilung der Frage, ob das verkaufte Pferd wegen Abweichung von der üblichen Beschaffenheit vergleichbarer Pferde mangelhaft war, waren die tatrichterlichen Feststellungen der Vorinstanzen unzureichend. Abweichungen vom physiologischen Idealzustand kommen in gewissen Umfang bei Lebewesen häufig vor. Der Käufer eines Reitpferdes kann deshalb nicht erwarten, dass er auch ohne besondere Vereinbarung ein Tier mit „idealen“ Anlagen erhält. Ob die bei der verkauften Stute festgestellte Abweichung als Mangel zu qualifizieren ist, hängt davon ab, wie häufig derartige Röntgenbefunde der Klasse II-III bei Pferden dieser Kategorie vorkommen. Dazu hatte das Berufungsgericht keine Feststellungen getroffen.

Ein Mangel des verkauften Pferdes lässt sich schließlich auch nicht mit dem vom Berufungsgericht festgestellten Umstand begründen, dass „der Markt“ auf Veränderungen der Röntgenklasse II-III mit Preisabschlägen von 20 bis 25% reagiert. Abweichungen eines verkauften Pferdes von der „physiologischen Norm“, die sich im Rahmen der üblichen Beschaffenheit vergleichbarer Pferde halten, sind nicht deswegen als Mangel einzustufen, weil „der Markt“ auf derartige Abweichungen mit Preisabschlägen reagiert. Preisabschläge beim Weiterverkauf, die darauf zurückzuführen sind, dass „der Markt“ bei der Preisfindung von einer besseren als der tatsächlich üblichen Beschaffenheit von Sachen gleicher Art ausgeht, begründen keinen Mangel.

Urteil vom 7. Februar 2007 – VIII ZR 266/06

LG Karlsruhe -Urteil vom 1. Februar 2005 – 8 O 103/03 ./. OLG Karlsruhe – Urteil vom 23. Mai 2006 – 11 U 9/05

Karlsruhe, den 16. Februar 2007″

Natürlich ist das immer eine Entscheidung zu einem bestimmten Einzelfall. Man sollte sich davor hüten, zwingende Schlüsse aus so genannten Einzelfallentscheidung zu ziehen. Jeder Fall ist anders. Allerdings macht der Bundesgerichtshof deutlich, dass es sich bei Pferden um ein so genanntes „Naturprodukt“ handelt und dass aufgrund dessen Abweichungen von der Norm an der Tagesordnung stehen.  Derartige Abweichungen sind tolerierbar und führen nicht zwingend zu einer Rückabwicklung des Kaufvertrages.

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Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – ein Tabuthema?!

Publiziert am Juni 29, 2012 von Kilian Ackermann

Sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz sind nicht selten. Selten aber wehren sich Betroffene dagegen. Es stellen sich dann häufig die Probleme: wie kann die sexuelle Belästigung nachgewiesen werden, welche Rolle spielt der Zeitablauf nach der Belästigung und welche Konsquenzen ergeben sich hieraus? Welchen gesetzlichen Schutz gibt es für den betroffenen Arbeitnehmer?

Gegen sexuelle Belästigung sind Arbeitnehmer am Arbeitsplatz durch das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) geschützt. Das AGG definiert die sexuelle Belästigung ganz konkret in § 3 Abs. 4 AGG wie folgt:

  • „Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs.1 Nr.1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“

An Hand der gesetzlichen Definition wird deutlich, dass einerseits klar gestellt ist, welche Handlungen damit gemeint sind. Andererseits ist es jedoch in der Praxis schwieriger die Grenzen zwischen der sexuellen Belästigung und einem „lockeren Ton und Umgang am Arbeitsplatz“ oder/und einem „Necken“ zu ziehen.  An bestimmten Arbeitplätzen wird häufig die Auffassung vertreten, dass bestimmte Handlungen und Äußerungen hingenommen werden müssen, da  sich der bertoffene Arbeitnehmer selbst daran beteiligt  oder das in der Vergangenheit hingenommen hat ohne sich dagegen zu wehren. Das Argument der selbst verantwortlichen Handung wird dazu oft herangezogen und ist mir aus der laufenden Praxis wohl bekannt!

Instruktiv dazu ist die Entscheidung des Bundesarbeitsgericht vom 09.06.2011 Az. 2 AZR 323/10. Dort führt das Gericht im 2. Orientierungssatz aus:

„Eine sexuelle Belästigung iSv. § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Für das “Bewirken” genügt der bloße Eintritt der Belästigung. Vorsätzliches Verhalten der für dieses Ergebnis objektiv verantwortlichen Person ist nicht erforderlich.“

Auch da gibt es in der anwaltlichen Praxis immer zwei Sichten:

  1. Die eine Sicht ist die des  belästigten Arbeitnehmers und die hieraus resultierenden Rechte, wie Schmerzensgeld, Schadensersatz, Unterlassungs- und Strafverfolgungsansprüche etc. Im Fall einer sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz sind die betroffenen Beschäftigten nach dem AGG (§ 14) berechtigt, ihr Leistungsverweigerungsrecht dahingehend geltend zu machen, dass sie ihre Tätigkeit ohne ­Verlust des Arbeitsentgeltes einstellen dürfen soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. Nicht selten gehen dann auch schwere Ängste am Arbeitsplatz und in Folge dessen Depressionen, die selbst zum Verlust des Arbeitsplatze führen können, einher.
  2. Die andere Sicht ist die des angeblich Handelnden, der die sexuelle Belästigung ausgeführt haben soll und dem das zum Vorwurf gemacht wird. In erster Linie betrifft das dann meist ganz konkret den Bestand des Arbeitsplatzes. Steht eine Kündigung ins Haus oder wurde diese schon ausgesprochen? Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann eben nach den Umständen des Einzelfalls auch ohne vorherige Abmahnung eine Kündigung, u. U. auch eine außerordentliche Kündigung, rechtfertigen.  Dabei kommt es im Hinblick auf die Entscheidung der Rechtsfrage, ob eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz von ihrem Gewicht her eine Kündigung rechtfertigt oder nicht, nicht allein auf die Beurteilung des Verhaltens des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin durch die hiervon Betroffenen an. Entscheidend ist auch, ob das Vertrauensverhältnis, das zwischen den Parteien des Arbeitsvertrags auch hinsichtlich der moralischen Integrität des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin bestehen muss, durch ein solches Verhalten erschüttert wird. Aber auch die oben genannnten  Ansprüche der angeblich beteroffenen Arbeitnehmer gilt es für den angeschuldigten Arbeitnehmer oft  abzuwehren und eine Strafverteidigung kann auch notwendig werden.

Diese Ausführungen bilden nur einen kleinen Ausschnitt und sollen so zumindest einen Eindruck zum Umfang der sich dem Thema „Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“ vermitteln.

Für Betroffene gilt jedenfalls nicht all zu lange abzuwarten und „die Sache auszusitzen“, sondern sich umgehend anwaltlichen Rat zu holen!

Und wieder gilt: Wer nicht kämpft hat schon verloren!

Ihr KA

 

 

 

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