Teil 2: Auskunft und Unterhalt bei Trennung

Publiziert am Oktober 14, 2011 von Kilian Ackermann

Nachdem ich nun mehrfach zur Auskunft und Unterhalt in Tennungssituation befragt wurde,  möchte ich zunächst ein paar kurze Infos zur Auskunft während der Trennungsphase geben:

Folgende Fragen stellen sich zunächst:

 

  • Worum geht es dabei?
  • Was ist also die Auskunft?
  • Gibt es dazu ein Recht?

In erster Linie geht es um das „Liebe Geld“. Gemeint  ist damit das Geld, das für den Unterhalt der Familie bzw. den Unterhaltsberchtigen da sein soll. Das wiederum orientiert sich am Bedarf der Familie . Dabei kommte es auf die Lebensumstände der Familie an, d.h. wieviel Geld braucht die betroffene Familie während ihres „intakten“Zusammenlebens. Sie sehnen, dass es keine Standardlösung für jede einzelne Familie geben kann.  Also fragt sich der Einzelnen, wieviel Geld der Familie normalerweise zur Verfügung steht.

Nur wie erfährt man sämtliche Einkünfte? Entweder freiwillig oder über den sogenannten Auskunftsanspruch. In der Ternnungssituation müssen getrenntlebnde Eheleute nach §§ 1361 Abs. 4 , 1580 BGB gegenseitig Auskunft entsprechend § 1605 BGB erteilen.

Juristisch gesehen, ist die Auskunft ist eine „Wissenserklärung“. Sie ist in der  Schriftform abzugeben: Dabei verlangt das Gesetz eine systematische Aufstellung der der Auskunft unterliegenden Angaben. Die Aufstellung muss denjenigen der Unterhalt verlangt (Unterhaltsgläubiger) in die Lage versetzen, den Anspruch ohne großen Aufwand errechnen zu können. Das ist oft in der Praxis nicht unbedingt der Fall.  Zum Inhalt der Auskunft kann man allerdings verlangen, dass sie in einer Urkunde zusammengefasst wird. Die Richtigkeit der Auskunft erreicht man,  da die Auskunft der Versicherung der Richtigkeit und Vollständigkeit an Eides statt unterliegt.

Trefflich wird darüber gestritten, ob denn mit der Übergabe von Belegen die Auskunft schon erteilt ist. Schwierig ist die Situation bei Selbstständigen. Dort werden höhere Anforderungen gestellt als bei Angestellten, die in aller Regel meist die Lohnabrechnungen der letzten 12 Monate und den Steuerbescheid vorlegen können. Bei Selbstständigen erfassen diese Auskünfte die vergangegen 3 Jahre, da hier meist Schwankungen erfasst werden, die zu erheblichen Unterscheiden führen können. Dazu ist es keinesfalls ausreichend,  wenn der Unterhaltsschuldner lediglich den Steuerbescheid vorlegt, da das Steuerrecht anders als das Unterhaltsrecht Abzugspositionen akzeptiert. Es ist also bei Selbstständigen sehr viel komplexer zu prüfen, bevor man zu einem Unterhaltzsanspruch während der Ternnung  kommt.

Übrigens: die Auskunft kann vom Berechtigten alle 2 Jahre neu verlangt werden. Dies kann unter Umständen dem Schutz vor Veränderungen dienen. Ändern sich die Lebensumstände zu den Einkünften des bisherigenUnterhaltsverpflichteten negativ, kann das auch erhebliche Folgen für die Zukunft haben.  Auch hier ist anwaltlicher Rat gefragt!

 

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Sogar eine private Trunkenheitsfahrt kostet die Arbeitsstelle

Publiziert am Oktober 11, 2011 von Kilian Ackermann

Wie das Hessische Landesarbeitsgericht entschied (siehe bei mir auf der Hompage das Neueste  – Hessisches LAG vom 1. Juli 2011, Az: 10 Sa 245/11), kostete in einem Fall die private Trunkenheitsfahrt einem Berufskraftfahrer die Arbeitsstelle. Natürlich ist das ein Einzelfall, von dem aber einiges abgeleitet werden kann, was für zukünftige Entscheidungen von Bedeutung sein wird.

Der Arbeitnehmer war ca. 50 Jahre alt und schon seit gut 13 Jahren als Kraftfahrer beschäftigt. Die Sozialdaten waren eigentlich recht gut. Der Arbeitgeber hatte bei seiner Entscheidung auf die ordentliche Kündigung gesetzt und behielt damit Recht. Die Richter meinten sogar, dass hier eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt wäre. Das LAG verwies auf die Anforderungen, die an einen Kraftfaheren gestellt werden und führten in etwa so aus: „Wer als Kraftfahrer seine Fahrerlaubnis verliert, muss sogar mit der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen. Die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung ist so unmöglich geworden.“ Bedeutend ist für mich auch, dass der Arbeitgeber das mildere Mittel, nämlich die ordentliche Kündigung der fristlosen Kündigung bevorzugt hat. Eine umfassende Interessenabwägung nahm dieser Arbeitgeber also vor.

Immerhin geht es ja darum, die Hauptleistungspflicht zu erfüllen und hier war dieser Voraussetzung durch das alleinige Verschulden des Arbeitnehmers der Boden entzogen worden. Eigene Verantwortung ist insbesondere gefragt, wenn es um die Ausübung bestimmter beruflicher Tätigkeiten, wie bspw. die eines Kraftfahrers geht.

Alkohol führt nicht nur unmittelbar am Arbeitsplatz zum Verlust der Arbeit, sondern unter bestimmten Umständen außerhalb des Arbeitsplatzes. Es kommt letztlich auf die Art der beruflichen Tätigkeit an. Solche Kündigungen müssen natürlich genau überprüft werden, denn jeder Fall ist freilich anders gelagert.

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Ermahnung – Fehlverhalten am Arbeitsplatz

Publiziert am Oktober 10, 2011 von Kilian Ackermann

Viele Arbeitgeber greifen gleich zur schriftlichen Abmahnung, wenn sie das Fehlverhalten ihrer Arbeitnehmer „diszipilieren“. Aber das geht meist auch anders: Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit dem Arbeitnehmer zunächst eine Ermahnung zu erteilen.

Es ist nun einmal Aufgabe der disziplinarischen Führungskraft, Fehlverhalten bei den Mitarbeitern direkt anzusprechen und korrektes Verhalten aufzuzeigen bzw. einzufordern. Ggfs. erarbeiten Führungskraft und Mitarbeiter gemeinsam Maßnahmen, die Leistungs-/Verhaltenshindernisse aus dem Weg räumen.

Das soll immer mit dem Ziel geschehen, dass der Arbeitnehmer das mit der Ermahnung gerügte Fehlverhalten in Zukunft abstellt.  Mit der  Ermahnung oder Mahnung will der mahnende Arbeitgeber den Arbeitnehmer lediglich zur Einhaltung seiner vertraglichen Arbeitspflichten anhalten. Darin sind keine Androhung von Rechtsfolgen, wie die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, für die Zukunft enthalten. Darin liegt der größte Unterschied zur Abmahnung.

Die  Ermahnung  wird in der Praxis als Vorstufe zur Abmahnung empfohlen, weil sie das mildeste Rügemittel darstellt und damit keine so heftige Reaktion des Arbeitnehmers wie bei der Abmahnung auslöst. Schließlich soll der Arbeitnehmer angehalten werden in Zukunft quasi „besser“ zu arbeiten und den Fehler aus der Vergangegenheit nicht zu wiederholen.

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Und wieder eine wichtige Entscheidung zur Leiharbeit und Vergütung!

Publiziert am September 29, 2011 von Kilian Ackermann

Und wieder haben die deutschen Arbeitsgerichte zur Tariffähigkeit der Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen (CGZP) „zugeschlagen“. Die Richter am Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg verwiesen  in dem am 27.9.2011 veröffentlichen Urteil auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 (1 ABR 19/10), wonach die CGZP nicht tariffähig ist. Die Richter vertreten die Auffassung, dass nach den gesetzlichen Bestimmungen  ein Zeitarbeitsunternehmen an den Arbeitnehmer die im Betrieb des Entleihers übliche Vergütung zu zahlen hat. Dies aber nur, sofern nicht ein anwendbarer Tarifvertrag eine andere Regelung enthalte, erläuterte das Gericht.

Die Sache wird wieder vor das Bundesarbeitsgericht gehen. Ich bin mir einigermaßen sicher, dass das Urteil dort bestätigt wird. Auf jedenFall werde ich berichten!

Das ist zu den bisherigen Urteilen, die Sie hier im Blog, als auch auf meiner Homepage unter „das Neueste“ finden, eine völlig konsequente Rechtsprechung. Dies schafft Rechtssicherheit für die bei Zeitarbeitsfirmen beschädftigte Arbeitnehmer.

Es geht letztlich häufig um viel Geld, da  u.U. auch noch Lohn aus der Vergangenheit eingefordert werden kann! Darum lohnt es sich für Arbeitnehmer in Leiharbeitsfirmen ihre Abrechnungen zuüberprüfen  und ggf. ausstehenden Lohn zu verlangen. Antwaltlicher Rat ist gefragt!

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Außerordentliche Kündigung – Teil 2: Interessenabwägung

Publiziert am September 28, 2011 von Kilian Ackermann

Ich hatte ja schon angekündigt, mich zur Interessenabwägung im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung zu äußern. Das will ich jetzt tun:

Angenommen, es liege ein an sich geeigneter Grund vor, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen, dann folgt in der juristischen Prüfung die so genannte Interessenabwägung.

§ 626 Abs. 1 BGB verlangt eine Abwägung der gegenläufigen Interessen beider Vertragsteile. Mit Vertragsteilen sind der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer gemeint. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verlangt seit je her, dass alle vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände einzubeziehen sind, die für oder gegen eine außerordentliche Kündigung sprechen (so schon das BAG im Urteil vom 12. April 1956, 2 AZR 247). Das folgt schon aus dem Wortlaut des Gesetzes. § 626 BGB verlangt, dass alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen sind. Dies ist typisch für das Deutsche Recht, welches seine Entscheidungen immer am Einzelfall selbst trifft und nicht wie das angelsächsische Recht, reine Vergleichsfälle zur Beurteilung heranzieht.

Es ist zu prüfen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist unter Berücksichtigung der konkreten (arbeitsvertraglich bedeutsamen) Umstände des Einzelfalls und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht.

Ein wesentlicher Prüfungspunkt bei der Interessenabwägung ist bei der arbeitgeberseitigen außerordentlichen Kündigung das Ausmaß und gegebenenfalls die voraussichtliche Dauer der Störung des Vertragsverhältnisses und des Betriebsablaufs sowie das Bestehen einer Wiederholungsgefahr des Kündigungssachverhalts und damit des Grundes.

Im weiteren kommt es dann schon auf die Typisierung des einzelnen Kündigungsgrundes an. Insofern möchte ich nur kurz auf die so genannte verhaltensbedingte Kündigung eingehen. Hier kommt es auf den Grad des Verschuldens beim Verhalten des Arbeitnehmers an.

Sie sehen also, es ist mir nur möglich Ihnen einen allgemeinen Einblick in die Interessenabwägung zu geben. Letzten Endes überprüft natürlich in einem Kündigungsschutzprozess das Arbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitgebers und im besonderen auch, ob der Arbeitgeber auch nach dem so genannten „Ultima ratio Prinzip“ wie Interessen der Abwägung korrekt vorgenommen hat. Selbstverständlich spielen auch Dinge wie der Familienstand, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und auch das Lebensalter des Gekündigten eine wesentliche Rolle. Die Dinge sind innerhalb der Interessenabwägung  eben nicht „Schwarz und Weiß“. Oftmals haben es die Richter und die Rechtsanwälte mit einer Grauzone zu tun, die beurteilt werden muss.

Wie immer ist es für den Arbeitnehmer wichtig, sich rechtzeitig – d.h. spätestens innerhalb der Dreiwochenfrist des §  4 KschG nach Erhalt der Kündigung – und umfassend zu informieren und anwaltlichen Rat einzuholen!

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Neues zu Leiharbeitsverträgen

Publiziert am September 27, 2011 von Kilian Ackermann

Die Leiharbeitsbranche dachte, sie könne die Arbeitsverträge so einfach gestalten, dass sie die Arbeitnehmer in verschiedenen Branchen einsetzt und dabei einen Arbeitsvertrag verwendet, der wiederum auf einen einheitlichen Tarifvertrag verweist. Dies u.a. mit der Folge, dass die Kündigungsfrist bei Probearbeitsverhältnissen um eine Woche verkürzt wird.  Also verwandte die Leiharbeitsbranche einen Standartarbeitsvertrag, der aber gerade am 26.09.2011 vom Arbeitsgericht Lübeck gekippt wurde.

Hier hatte ein Arbeitnehmer wegen der fehlenden Einhaltung der Kündigungsfrist mit Erfolg geklagt. Wie man sieht,  kann das u.U. gerade für kleinere Leiharbeitsfirmen fatale finanzielle Belastungen mit sich bringen.

Die Leiharbeitsbranche hat derzeit ein massives Problem, da sie keiner anerkannten Gewerkschaft gegenübersteht. So stelle das LAG Hamm im Urteil vom 23.09.2011 – 10 TaBV 14/11 – fest, dass die Christliche Gewerkschaft für Kunststoffgewerbe und Holzverarbeitung (GKH) nicht tariffähig ist. Der Antrag durchlief alle Instanzen bis zum Bundesarbeitsgericht und wurde an das LAG Hamm zurückverwiesen. Das BAG hatte zuvor deutlich gemacht, dass bereits abgeschlossene Tarifverträge kein ausreichendes Merkmal für die Tariffähigkeit einer Gewerkschaft seien, sondern auch eine soziale Macht notwendig sei . Diese Argumentation hat das LAG Hamm im aktuellen Urteil übernommen – es verneint die Tariffähigkeit der GKH aufgrund der geringen finanziellen Ausstattung und Mitgliederzahl.

Wie immer sollten Arbeitsverträge für jedes Unternehmen individuell überprüft und ggf. auch gestaltet werden, damit hinterher nicht das „Böse Erwachen“ kommt!

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Burn-Out: gibt es Hilfe durch die Arbeitsgerichte?

Publiziert am September 26, 2011 von Kilian Ackermann

Immer mehr Arbeitnehmer/innen leiden und erkranken wegen der hohen Erwartungen, die die Arbeitgeber in sie setzen. Häufig ist dies ein schleichender Prozess, der sich meist über viele Jahre hinzieht. Hart trifft es besonders diejenigen, die sich gerade in der Arbeit selbst wiederfinden und daher entsprechend engagiert arbeiten – man denke nur an das prominente Beispiel des Fußballtrainers Ralf Rangnick! Diese Gesundheitsschäden, die allgemein meist auf ein erlittenes Burn-Out oder Erschöpfungssyndrom zurückgehen, werden zukünftig die Arbeitsgerichte mehr und mehr beschäftigen. Anfang der 2000er Jahre, waren es noch die Mobbingfälle. Echte befriedigende Antworten konnten die Arbeitsgerichte wegen fehlender bzw. nicht ausreichender gesetzlichen Regelung m. E. nach nicht geben. Die Welle dieser Klagen hat erheblich nachgelassen. Allerdings wirft die laufende Veränderung  der Arbeitswelt immer mehr Frage zum Arbeitnehmer-Datenschutz, die Flexibilisierung von Arbeitszeiten oder das zunehmende Verwischen der Grenze zwischen Arbeit und Freizeit auf. Man denke nur an die ständige Präsenz mancher Arbeitnehmer in Betrieben und oder auch im sogenannten Homeoffice und dann an die Entscheidungen zu den Überstunden diesen Jahres! Die zunehmende Zahl zurückkehrender Frauen nach der Elternzeit an ihre alte Arbeitsstelle – back on job – bereitet in so manchen Betrieben Schwierigkeiten. Die Berufsanforderungen werden manchmal beim Wiedereinstieg so erhöht, dass die Aufgabenfülle kaum bewältigt werden kann und eine Erkrankung quasi vorprogammiert ist.

Immer wieder muss ich auf ein sehr geringes bzw. lückenhaftes Insrumentarium an gesetzlichen Regelungen hinweisen, wenn ich Mandanten zu Ansprüchen wegen eines erlittenen Burn-Outs-Syndroms berate. Der Gesetzgeber ist gefordert, Antworten auf die veränderte Arbeitswelt zu geben. Er muss die notwendigen Schritte einleiten, damit die Arbeitsgerichte auch diesbezüglich die Möglichkeit haben, die heutige Arbeitswelt beurteilen zu können.

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Neues zum Urlaubsanspruch: Keine Vereblichkeit

Publiziert am September 21, 2011 von Kilian Ackermann

Tatsächlich hatten eine Witwe und ihr Sohn bis vor das Bundesarbeitsgericht geklagt. Sie verlangten quasi als „Erbe“ vom Arbeitgeber  die Abgeltung des Urlaubes des Verstorbenen.

Was war geschehen:

Der Arbeitnehmer war im April 2009 während eines laufenden Arbeitsverhältnisses gestorben. Das Arbeitsverhältnis  endete damit.  Der Erblasser war seit April 2001 als Kraftfahrer  beschäftigt. Seit April 2008 bis zu seinem Tod war er durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Urlaub konnte ihm 2008 und 2009 nicht gewährt werden.

Dem hat aber das Bundesarbeitsgericht zu Recht eine klare Absage erteilt. Der Urlaubsanspruch wandelt sich eben nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers nach § 7 Abs. 4 BUrlG  in einen Urlaubsabgeltunganspruch  zu Gunsten der Erben um. Das macht auch Sinn, da der Charakter des Urlaubsanspruch ein höchst persönlicher ist und nicht auf einen Dritten übertragen werden kann. Wie soll er auch, wenn der Arbeitnehmer sich doch erholen soll, der aber mittlerweile tod ist?!  Sollen die Erben statt seiner nun „Urlaub“ machen? Die Vorinstanz, das LAG Hamm  hatte im Urteil vom 22. April 2010 – 16 Sa 1502/09 – den Abgeltungsanspruch bejaht. Verständlich sind solche Entscheidungen für mich nicht.

Dem hat nun das BAG mit der Entscheidung am 20. September 2011 – 9 AZR 416/10 – zum Glück einen Riegel vorgeschoben!

Allerdings ist das Feld der Urlaubsabgeltung nach wie vor heiß umkämpft. Zunehmend wird auf Arbeitgeberseite versucht, diesem Anspruch auszuweichen.  Dies gilt insbesondere für Arbeitverhältnisse, die aufgrund einer Erkrankung des Arbeitnehmers enden. Hier muss genau geprüft werden, wie es mit den entandenen Uralubsansprüchen aussieht!

 

 

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Bezahlte Freistellung während der Kündigungsfrist

Publiziert am September 6, 2011 von Kilian Ackermann

Oft werde ich nach der Freistellung während des Laufs einer Kündigungsfrist gefragt und gebe dazu ein paar Antworten:

Der Arbeitnehmer erhält also eine Kündigung und wird mit Übergabe der Kündigung vor die Türe gesetzt. Wie geht das? Die Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers besteht auch nach Ausspruch einer Kündigung grundsätzlich fort. Keine Regel ohne Ausnahme: Es gelten wichtige Ausnahmen, wenn der Arbeitgeber ein betriebliches Interesse an der Freistellung des gekündigten Arbeitnehmers hat. Ein solches Interesse liegt insbesondere dann vor, wenn es um die Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen geht. Nach der Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichte ist eine Freistellung nach dem Erhalt einer Kündigung regelmäßig zulässig.

Etwas anderes gilt nur

•        bei offensichtlicher Unwirksamkeit der   Kündigung   oder

•        Obsiegen des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess in der ersten Instanz.

Dagegen kann sich ein Arbeitnehmer aber mit einer einstweiligen Verfügung zur Wehr setzen. Dies insbesondere dann, wenn ein unwiederbringlicher Wissensverlust des Arbeitnehmers einsetzen würden und er so erheblich Nachteile erleiden würde. Im „normalen Leben“ kommt das aber fast nie vor!

Zulässig ist allerdings im Arbeitsvertrag eine arbeitsvertragliche Vereinbarung einer Freistellung für den Kündigungsfall.

Zwangsurlaub während er Freistellung?!

Die Freistellung ist nicht ohne weiteres mit der Anrechnung von Resturlaubsansprüchen verknüpft. Entweder es gibt schon eine Regelung im Arbeitsvertrag oder es liegt mit dem Kündigungsschreiben eine eindeutige Erklärung des Arbeitgebers vor. Während der Freistellung besteht der Vergütungsanspruch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist in aller Regel fort.

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Außerordentliche Kündigung – Teil 1

Publiziert am September 6, 2011 von Kilian Ackermann

Ein Arbeitsverhältnis kann aus wichtigem Grund außerordentlich  – fristlos – gekündigt werden. Diese Variante ist bei wirklich wütenden oder kollerischen Arbeitgebern die beliebteste, weil einfach keine Kündigungsfrist einzuhalten ist. Klingt einach- ist es aber nicht!

Die Hürden, die hier der Arbeitgeber im Einzelfall nehmen muss, sind hoch: Das Gesetz und die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte stellen dazu strenge Anforderungen, die bei dieser Art der Kündigung erfüllt sein müssen.  Oft ist die  Enttäuschung im Gerichtssaal  den Arbeitgebern anzusehen, da sie sich all zu oft  über die Voraussetzungen solcher Kündigung vor dem Ausspruch nicht ausreichend informiert haben und meist nicht einmal über alternative Möglichkeiten nachgdachten.

Arbeitsverhältnisse können von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden (§ 626 BGB).

Von jetzt auf gleich … geht das?!

Im Unterschied zur ordentlichen Kündigung ist hier keine Kündigungsfrist einzuhalten. Die außerordentliche Kündigung kann jedoch grundsätzlich auch mit einer sog. „sozialen Auslauffrist“ ausgesprochen werden.

Frist beachten

  1. Der Arbeitgeber (oder auch der Arbeitnehmer) muss zügig handeln: Der Kündigende muss die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB einhalten, sonst ist die außerordentliche Kündigung unwirksam.
  2. Sollte man eine aber Kündigung erhalten haben, so muss man innerhalb von 3 Wochen  Klage vor dem Arbeitsgericht erheben, damit man seine Rechte aus dem Arbeitsverhältnis in Zukunft noch wahrnehmen kann!

Was ist ein wichtiger Grund?

Ein „wichtiger Grund“ für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung liegt vor, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Der wichtige Grund ist regelmäßig verhaltensbedingt, jedoch nicht zwingend. Die außerordentliche Kündigung ist nur wirksam, wenn sie innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe erfolgt (§ 626 BGB).

Hauptfälle der außerordentlichen Arbeitgeberkündigungen

1. Straftaten
Wichtigster Anwendungsfall für die außerordentliche Kündigung sind Straftaten, die der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz begeht, zum Beispiel  Diebstahl,

  • Sachbeschädigung,
  • Körperverletzung,
  • Beleidigung (BAG, Urteil v. 10.10.2002, 2 AZR 418/01)
  • sexuelle Nötigung etc.

Wenn es sich nicht lediglich um kleinste Verfehlungen handelt, ist hier in der Regel eine Kündigung ohne Abmahnung möglich.  Auch Antritt einer Strafhaft oder schweren Straftaten im Privatbereich, die mit der Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb unvereinbar sind (Drogendelikte des Therapeuten oder Betrug des Bankkassierers), können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

2. Schwere Verletzungen der arbeitsvertraglichen Pflichten (wiederholtes) unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit,

  • Arbeitsverweigerung,
  • eigenmächtiger Urlaubsantritt (BAG, Urteil v. 20.01.1994, 2 AZR 521/93)
  • umfangreiches Surfen im Internet zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit (BAG, Urteil v. 07.07.2005, 2 AZR 581/04) etc.,
  • sind Gründe für eine außerordentliche Kündigung.

3. Wegfall der persönlichen Eignung

Auch er kann im Einzelfall zu einer außerordentlichen Kündigung führen, zum Beispiel Verlust der Fahrerlaubnis bei einem Kraftfahrer oder

  • Entzug der Approbation beim Arzt, wenn nicht eine ordentliche Kündigung Vorrang hat.

Fazit: An diesen beispielhaft aufgeführten Kündigungsgründen kann man schon erkennen, wie gravierend solche Arbeitsvertragsverstöße sein müssen, um überhaupt als Kündigungsgrund für eine fristlose Kündigung i.S.d. § 626 BGB geeignet zu sein.

Aber auch, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt, der an sich geeignet ist das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu beenden, muss eine umfassende Interessenabwägung vor genommen werden- aber dazu bald mehr!

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